يواجه كل شخص تقريبًا عاجلاً أم آجلاً ظاهرة تسريح العمال في حياته المهنية. تؤدي الأزمة المالية طويلة الأمد في البلاد إلى إغلاق العديد من المنظمات. وكلمة "التحسين" المألوفة لدى الكثيرين ليست أكثر من تخفيض في العمل. إنه دائمًا غير سار للغاية. ولكن يبقى فقط أن ندرك أنه إذا كان الأمر لا مفر منه، فجمع نفسك وجمع أكبر قدر ممكن من المعلومات حول هذا الموضوع.

التخفيض يعني الفصل المرتبط بتغيير في التوظيف. يمكن إعادة توزيع مسؤوليات الموظف بين الموظفين المتبقين في المنظمة. رواتبهم، كقاعدة عامة، لن تزيد. ستقوم المنظمة ببساطة بتوفير المدفوعات الأساسية للموظفين. كل عام، يتم إدخال بعض التغييرات في قانون العمل. المقال مخصص لأحدث التعديلات.

وعلى الموظف أن يعلم أنه إذا تم فصله بسبب تخفيض عدد الموظفين في عام 2019، فيجب عليه الحصول على تعويض.

وهذا منصوص عليه في قانون العمل. يتم احتساب مبلغ المدفوعات على أساس متوسط ​​دخل الموظف في وقت التسريح. يحصل عليها جميع العمال في سن العمل والمتقاعدين العاملين.

تجدر الإشارة إلى أن هناك عددًا من الموظفين الذين لا يجوز قانونًا لمؤسسة يرأسها مدير فصلهم. وتشمل هذه:

• الموظفون ذوو الإعاقة المؤقتة المؤكدة بالوثائق؛
• القُصَّر؛
• النساء في إجازة أمومة (الجزء 4 من المادة 256 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• النساء الحوامل، إذا كان التخفيض لا يعني تصفية المنظمة؛
• النساء اللواتي يقمن بتربية الأطفال دون سن 3 سنوات، وكذلك الأمهات العازبات؛
• المرأة التي تقوم بتربية طفل معاق؛
• الموظفون الحاصلون على إجازة سنوية، وإجازة دراسية، وكذلك إجازة بدون أجر؛
• عائلات كبيرة إذا كان الزوج لا يعمل رسميا؛
• أعضاء النقابات العمالية.

لذلك، قبل أن تقلق وتبدأ في البحث عن مكان جديد، من الجيد أن تفكر فيما إذا كان الشخص يقع ضمن إحدى الفئات المدرجة. وبطبيعة الحال، لم يتم إدراج كافة الفئات "التفضيلية" هنا. يمكنك قراءة المزيد في المادة رقم 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

إذا لم يندرج الموظف ضمن هذه القائمة، فمن المفيد العودة إلى موضوع المدفوعات المستحقة عند تسريح العمال، ففي بعض الأحيان يحدث أن يقوم صاحب العمل بتسريح المتقاعدين أو الموظفين الشباب ذوي الخبرة القليلة. إذا لم يوافق الشخص على الفصل، فيحق له الاتصال بمفتشية العمل أو رفع دعوى قضائية. ويمكن القيام بذلك حتى لو كان الفصل قد حدث بالفعل. إذا قررت المحكمة أن الفصل غير عادل، فإن صاحب العمل ملزم بإعادة الموظف إلى عمله. يجب احترام حقوق العمال.

كيف يحدث التخفيض؟

هناك إجراء معين للحد. تتم إدارتها من قبل الشخص القيادي في المنظمة. هو الذي يخطر الموظف كتابيًا بتصفية منصب الموظف. يجب على الموظف التوقيع على إشعار التعارف. ووفقا للقانون، يجب أن يتم ذلك قبل شهرين من التاريخ المتوقع للفصل. ثم يصدر صاحب العمل أمرا بفصل الموظف، والذي يجب أن يشير إلى سبب التسريح.

ولكن هناك فروق دقيقة فيما يتعلق بتوقيت إخطار الموظفين بالفصل:

• يتم إخطار العمال في الوظائف الموسمية قبل 7 أيام من تسريح العمال؛
• الموظفون الذين لديهم أقل من شهرين من الخبرة العملية في المؤسسة ويعملون بموجب عقد محدد المدة لمدة ثلاثة أيام؛

وبالإضافة إلى ذلك، يجب على صاحب العمل إخطار المنظمة النقابية، في حالة وجودها.

في عام 2018، تم إجراء تعديلات على قانون العمل في الاتحاد الروسي، والتي تنص على أنه في إشعار الموظف، بالإضافة إلى فترة الفصل، يجب على صاحب العمل تقديم خيار آخر من شأنه أن يساعد في تجنب تسريح العمال. على سبيل المثال، وظيفة أخرى أو ساعات عمل قصيرة. لسوء الحظ، ليس هناك دائما وظائف شاغرة متاحة.

إذا رغب الموظف في قبول الشروط المقترحة، فعليه كتابة طلب مناسب. وسيقوم صاحب العمل بتدوين موافقته في إشعار التقارير الداخلية. وبطبيعة الحال، ليس من الممكن دائمًا لأي منظمة أن تحل المشكلة بهذه الطريقة.

تخفيض الموظفين وفقا لقانون العمل في الاتحاد الروسي 2018 المدفوعات

مع الأخذ في الاعتبار محتوى المادة 178 من قانون العمل، يحق للموظف عند الفصل الحصول على مكافأة نهاية الخدمة. يتم حسابه من قبل قسم المحاسبة. ولكن بمعرفة كيفية حساب مكافأة نهاية الخدمة، يمكنك تخمين المبلغ الذي يمكنك توقعه مسبقًا.

مثال على الحساب هو كما يلي.
من الضروري تحديد متوسط ​​الأجر في اليوم الواحد. للقيام بذلك، عليك أن تعرف مستحقاتك، باستثناء الإجازة السنوية والإجازات المرضية. يجب تقسيم هذا الرقم على عدد أيام العمل في السنة.
إجراءات الدفع هي كما يلي:عند الفصل، يجب على الموظف حساب جميع المدفوعات المستحقة. يلتزم صاحب العمل بدفع مكافأة نهاية الخدمة للموظف خلال الشهر الأول بعد الفصل.

لذلك، دعونا نلخص. يدفع صاحب العمل للموظف:

• مرتب؛
• مكافأة نهاية الخدمة؛
• التعويض عن الإجازة الضائعة؛
• المكافآت التي ينص عليها القانون؛
• متوسط ​​الدخل الشهري لمدة شهرين.

يتلقى الموظف عادة المدفوعات في يوم الفصل. في بعض الأحيان لا يقوم صاحب العمل بدفع متوسط ​​الراتب الشهري للشهر الثاني على الفور، ولكن مع مرور الوقت. ولكن في كثير من الأحيان يكون من الأسهل على المنظمة أن تدفع على الفور.

وفقا لقانون العمل، يمكن أن تكون فترة دفع متوسط ​​\u200b\u200bالدخل الشهري ثلاثة أشهر. من المؤكد أن الشخص المفصول مؤهل للحصول على الدفعة الثالثة، لكن يجب أن يكون مسجلاً في مركز التوظيف. يلجأ الموظف أيضًا إلى صاحب العمل السابق لتلقي الدفع.

يحدث أحيانًا أن يجد الموظف على الفور وظيفة جديدة. وهذا يعني أنه سيستقيل قبل الموعد النهائي المحدد بشهرين. في حالة الفصل المبكر بسبب تخفيض عدد الموظفين، يحق للموظف الحصول على تعويض. ويتم تحديد مبلغها على أساس متوسط ​​​​الدخل وعدد الأيام المتبقية حتى تاريخ تخفيض الموظفين. وكذلك مكافأة نهاية الخدمة ومتوسط ​​الدخل لمدة شهرين. وبذلك يلتزم صاحب العمل بدفع 3 رواتب عند تسريح الموظف.

يتم توفير مدفوعات إضافية للشماليين في حالة تخفيض عدد الموظفين. ويحصلون على متوسط ​​راتب شهري لمدة أسبوع، وثلاثة أشهر أثناء بحثهم عن وظيفة جديدة، وحتى ستة أشهر. بمجرد الانتقال إلى موقع جديد، يتم تعليق المدفوعات.

الآن بعد معرفة ما هو مطلوب عند تخفيض عدد الموظفين، يمكن للموظف إكمال عمله بهدوء، وتلقي المدفوعات المطلوبة والبحث عن وظيفة جديدة.

عند تقليل عدد موظفي الشركة، من المهم ليس فقط الامتثال لإجراءات الفصل المنصوص عليها في تشريعات العمل، ولكن أيضًا لحساب المدفوعات المضمونة بشكل صحيح في الحالة العامة. هذه هي الدفعات التالية:

• - الأجر عن الوقت الذي عملت فيه بالفعل في شهر الفصل؛
• - التعويض عن الإجازة غير المستخدمة؛
• - مكافأة نهاية الخدمة بمقدار متوسط ​​الدخل ؛
• - متوسط ​​الدخل خلال فترة العمل.

شروط الدفع في حالة تخفيض عدد الموظفين

لا تتم جميع المدفوعات الإلزامية في نفس اليوم.

في يوم الفصل يحصل الموظف على:

• -أجور؛
• - التعويض عن الإجازة غير المستخدمة؛
• - مكافأة نهاية الخدمة عن الشهر الأول، ولا يعتمد دفعها على استمرار عمل الموظف.

بعد الشهر الأول من تاريخ الفصل، لا يقوم صاحب العمل بدفع أي مدفوعات للموظف المسرح.

في نهاية الشهر الثاني، إذا قدم الموظف لصاحب العمل كتاب عمل بدون سجل عمل وكتب طلبًا، فيجب أن يُدفع له متوسط ​​الراتب عن فترة العمل، بما في ذلك مكافأة نهاية الخدمة المدفوعة في يوم العمل. الفصل.

إذا كان الموظف السابق يعمل في منتصف الشهر الثاني، يتم احتساب العائد بما يتناسب مع المدة التي لم يعمل خلالها الموظف.

وفي نهاية الشهر الثالث يتم صرف متوسط ​​الراتب عن فترة العمل ولكن بشرط (:

• - خلال أسبوعين من تاريخ انتهاء عقد العمل، قام بالاتصال بخدمة التوظيف في مكان تسجيله وتم تسجيله؛
• - لم يتم توظيفه في خدمة التوظيف خلال ثلاثة أشهر بعد الفصل.

في حالة وجود هذه الشروط، بعد نهاية الشهر الثالث، ستصدر خدمة التوظيف للموظف وثيقة مقابلة، عند تقديمها سيتعين على صاحب العمل أن يدفع له متوسط ​​​​الراتب لفترة العمل (للشهر الثالث بعد الفصل).

إن دفع متوسط ​​الدخل لفترة العمل لا يعتبر أجرًا، لذلك لا يلزم دفعه خلال الحدود الزمنية التي تحددها اللوائح المحلية للشركة لدفع الأجور. يمكن سداد المبالغ بعد شهرين و 3 أشهر في الأيام المتفق عليها مع الموظف السابق.

إجراءات حساب المدفوعات في حالة تخفيض عدد الموظفين.

يتم احتساب الراتب عن شهر الفصل كالمعتاد دون أي قيود. إذا كان للموظف الحق في الحصول على مدفوعات ومكافآت إضافية، فلا يمكن إلغاؤها بشكل تعسفي لأنه "سيستقيل على أي حال".

يتم احتساب التعويض عن الإجازة غير المستخدمة على أنه متوسط ​​​​الدخل مقابل أجر الإجازة وفقًا لمعايير الجزء 4 من المادة / 139 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، وكذلك الفقرات. 10-12اللوائح الخاصة بتفاصيل إجراءات حساب متوسط ​​\u200b\u200bالأجور، تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 24 ديسمبر 2007 رقم 922.

يتم احتساب التعويض عن أيام الإجازة التقويمية غير المستخدمة في وقت الفصل. عند تحديد عدد الأيام التي يتم دفع التعويض عنها يجب مراعاة ما يلي: الموظف الذي عمل لدى صاحب العمل لأكثر من عام ويتم فصله وفقًا للفقرة 2، الجزء 1، 1، المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم دفع التعويض عن سنة العمل الأخيرة بالكامل إذا كانت مدة الخدمة التي تمنح الحق في إجازة سنوية مدفوعة الأجر خلال الفترة المحددة تزيد عن 5.5 أشهر.

يتم احتساب مكافأة نهاية الخدمة بمبلغ متوسط ​​\u200b\u200bالدخل الشهري، والذي يتم تحديد مبلغه وفقًا للجزء 3 من الفن. 139 قانون العمل والبند 9 من اللائحة التنفيذية بشأن متوسط ​​الدخل.

وفي هذه الحالة يتم الحساب على أساس عدد أيام العمل حسب جدول عمل الموظف المفصول في الشهر التالي ليوم فصله.

إذا تم تثبيت الموظف بتسجيل موجز لساعات العمل، يتم دفع مكافأة نهاية الخدمة عن عدد ساعات العمل التي لا يعملها الموظف بسبب الفصل. يتم احتساب عدد الساعات على أساس ساعات العمل الأسبوعية المحددة لهذه الفئة من العاملين (بشكل عام 40 ساعة).

بالنسبة للشهر الأول من الحفاظ على متوسط ​​الدخل لفترة العمل، يتلقى الموظف مكافأة نهاية الخدمة في يوم الفصل. ولذلك، يتم احتساب الدفع عن الشهر الثاني من فترة العمل مع تضمين مكافأة نهاية الخدمة.

لا يشمل حساب مكافأة نهاية الخدمة مؤشرات التكلفة فحسب، بل يتضمن أيضًا وحدات زمنية: أيام، ساعات، أشهر... يمكن أن يؤدي الخطأ في تحديدها إلى دفع مبالغ زائدة أو دفع ناقص لمكافأة نهاية الخدمة.

لتحديد حدود الفترة التي يتم فيها دفع مكافأة نهاية الخدمة، لا يهم اليوم الذي تنتهي فيه - يوم عمل، عطلة نهاية الأسبوع أو عطلة.

في هذه الحالة، تحتاج إلى تحديد الفترة لتحديد مبلغ مكافأة نهاية الخدمة، وعدم القيام بأي إجراءات لا يمكن تنفيذها في يوم غير عمل.

دعونا نفكر في إجراءات التسوية مع الموظفين باستخدام مثال أحدهم.

وهكذا، في يوم الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين، تم دفع مكافأة نهاية الخدمة للموظف بمبلغ 127565.02 روبل، محسوبة على أساس متوسط ​​​​الدخل اليومي البالغ 5798.41 روبل. دعونا نذكرك بأن مكافأة نهاية الخدمة ومتوسط ​​الراتب الشهري الذي يتم الاحتفاظ به خلال فترة العمل، والتي يتم دفعها وفقًا لقانون العمل، يتم الاعتراف بها كمدفوعات تعويض. ولذلك، لا يتم احتساب ضريبة الدخل الشخصي أو حجبها من مبلغها.

في 20 كانون الثاني (يناير) 2010 ، تم دفع مبلغ متوسط ​​\u200b\u200bالدخل للموظف للشهر الثاني بعد الفصل بمبلغ 86976.15 روبل ، بتاريخ 25/02/2010 - للشهر الثالث بمبلغ 133363.43 روبل.

واجه خمسة موظفين آخرين مفصولين من هذه المنظمة موقفًا مماثلاً فيما يتعلق بحجم المدفوعات. في الوقت نفسه، لم يتضمن حساب متوسط ​​\u200b\u200bأرباح بعضهم مكافأة قدرها 72000 روبل، مدفوعة في ديسمبر 2008 على أساس أمر بشأن المكافآت للعام الجديد.

لم يوافق العمال على مبلغ مكافأة نهاية الخدمة ومدفوعات الشهر الثاني بعد الفصل وقرروا استرداد المبالغ المدفوعة من خلال المحكمة.

تم تقديم الحجج التالية لدعم هذه المطالبات.

ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه في حالة تسريح العمال، يُدفع للموظف مكافأة نهاية الخدمة بمبلغ SMZ. في هذه الحالة، تم حساب هذا المؤشر بشكل غير صحيح. وفقًا لمرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 24 ديسمبر 2007 رقم 922 من اللائحة التنفيذية بشأن تفاصيل إجراءات حساب متوسط ​​الراتب، يتم تضمين جميع أنواع المدفوعات المنصوص عليها في نظام أجور صاحب العمل في الحساب ، بغض النظر عن مصادرها. وتشمل هذه، على سبيل المثال لا الحصر، المكافآت والمكافآت. وفقا للأمر رقم 6-ك بتاريخ 20 ديسمبر 2008، تم دفع مكافأة للموظفين بمبلغ 72000 روبل. ومع ذلك، فإن صاحب العمل لم يأخذ هذا المبلغ في الاعتبار عند حساب منطقة SMZ.

أما بالنسبة للدفع للشهر الثاني بعد الفصل (قانون العمل في الاتحاد الروسي)، فقد ارتكب صاحب العمل خطأ هنا أيضا. إن وجود إجازات غير عمل في شهر تقويمي لا يشكل سببا لتخفيض الأجور (المادة 112). تم تصميم مدفوعات نهاية الخدمة والمدفوعات اللاحقة للحفاظ على الراتب الرسمي للموظف المفصول طوال فترة العمل. لذلك، يجب ألا يؤثر عدد الإجازات على مبالغ هذه المدفوعات.

إذا تبين من دفتر سجل العمل الذي قدمه الموظف أنه لم يعمل خلال الشهر الثاني بأكمله، فإن صاحب العمل السابق ملزم بدفع له SMI بالكامل. لكن المدفوعات للموظفين في الشهر الثاني كانت أقل بنسبة 1/3 من مكافأة نهاية الخدمة ومدفوعات الشهر الأول.

أشار صاحب العمل، في إشارة إلى مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 24 ديسمبر 2007 رقم 922، إلى أنه يجب إجراء الحساب على أساس أيام العمل للفترة المدفوعة. لكن هذا التفسير يتعارض مع المبادئ المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي وينتهك ضمانات المساواة في الحقوق والحريات للمواطنين التي ينص عليها دستور الاتحاد الروسي. أحد المبادئ الأساسية وفقًا لشركات. 2 قانون العمل في الاتحاد الروسي هو المساواة في الحقوق والفرص للعمال. وفقا للفن. 3 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لا يجوز لأحد أن يقتصر على حقوق العمل أو يحصل على أي مزايا على أساس ظروف لا تتعلق بصفاته التجارية.

لم يتم تحديد الإجراء المحدد لحساب المدفوعات أثناء تسريح العمال بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 24 ديسمبر 2007 رقم 922. وقد أخذ صاحب العمل في الاعتبار عبارة "على أساس عدد أيام العمل الفعلية خلال هذه الفترة" واحتسب كل دفعة على أساس أيام العمل في الشهر. لكنه في الوقت نفسه لم يأخذ في الاعتبار أن مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 24 ديسمبر 2007 رقم 922 لا يتحدث عن العمال، بل عن أيام العمل الفعلية. وبما أن العمال تم فصلهم في نوفمبر، لم يكن بإمكانهم الحصول على "أيام عمل فعلية" في ديسمبر، أو يناير، أو فبراير.

بعد تحليل الوضع أعلاه، يمكننا أن نستنتج أن الموظف سلك الطريق الخطأ في حل هذه المشكلة.

أولاً، وفقًا لمرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 24 ديسمبر 2007 رقم 922، تستخدم اللوائح عند تحديد منطقة SMZ لدفع التعويضات متوسط ​​الدخل اليومي، المحسوب عن طريق تقسيم الراتب المتراكم لأيام العمل في فترة الفاتورة بما في ذلك المكافآت والمكافآت، حسب عدد أيام العمل في هذه الفترة. الاستثناء هو الحالات التي يتم فيها تحديد متوسط ​​الدخل لغرض دفع الإجازات ودفع التعويض عن الإجازات غير المستخدمة، بالإضافة إلى متوسط ​​دخل الموظفين الذين تم إنشاء تسجيل موجز لوقت العمل لهم.

بمعنى آخر، عند تحديد متوسط ​​\u200b\u200bالدخل، في حالتنا، لحساب مدفوعات التعويض المرتبطة بتسريح العمال، يتم أخذ أيام العمل فقط في الاعتبار، وليس الأيام التقويمية (لغرض دفع الإجازات والإجازات غير المستخدمة). يرجع هذا التقسيم لنظام تحديد متوسط ​​\u200b\u200bالدخل إلى حقيقة أن الإجازات وفقًا للفن. يتم توفير 115 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بالأيام التقويمية، ويتم احتساب الأجور على أساس عدد أيام العمل في الشهر. وفي الوقت نفسه، وفقا للفن. 112 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، فإن وجود إجازات غير عمل في شهر تقويمي ليس سببًا لتخفيض الأجور، أي. كلما قل عدد أيام العمل في الشهر، زادت تكلفتها.

لذلك، إذا كان الموظف يذهب في إجازة في يناير لعدة أيام، فإن الفرق بين الراتب المدفوع إذا لم يذهب في إجازة ومبلغ التعويض عن الإجازة وجزء من الراتب عن أيام العمل في يناير قد لا يكون كذلك يكون في صالحه.

وهكذا، قام صاحب العمل بحساب متوسط ​​دخل الموظفين بشكل قانوني على أساس أيام العمل في الشهر.

الآن فيما يتعلق بمكافأة العام الجديد. وفقًا لمرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 24 ديسمبر 2007 رقم 922، يتم أخذ أحكام المكافأة بناءً على نتائج العمل للسنة، المستحقة للسنة التقويمية السابقة للحدث، بعين الاعتبار لتحديد المبلغ من متوسط ​​الدخل، بغض النظر عن وقت استحقاقها. وهذا ما تؤكده الممارسة القضائية.

مع الأخذ في الاعتبار ما ورد أعلاه، يمكن القول أنه عند حساب متوسط ​​\u200b\u200bالدخل لتحديد مبلغ التعويض عن الإجازات غير المستخدمة والمدفوعات المتعلقة بتسريح العمال، كان صاحب العمل ملزمًا بمراعاة مكافأة العام الجديد.

يتم تحديد إجراءات حساب متوسط ​​\u200b\u200bالدخل لجميع الحالات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 24 ديسمبر 2007 رقم 922. وفقًا لمرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 24 ديسمبر 2007 24 ديسمبر 2007 رقم 922 من اللائحة، يتم حساب هذا المؤشر بضرب متوسط ​​الدخل اليومي بعدد الأيام (التقويم، العمل) في الفترة، . في الوقت نفسه، تم تحديد كل من التقويم وأيام العمل من خلال حقيقة أن المرسوم الصادر عن حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 24 ديسمبر 2007 رقم 922 ينص على طريقتين لحساب متوسط ​​\u200b\u200bالدخل اليومي.

وبالتالي، لدفع تكاليف الإجازات، يتم تحديد متوسط ​​الدخل اليومي عن طريق قسمة الراتب المتراكم لفترة الفاتورة على 12 وعلى متوسط ​​عدد الأيام التقويمية الشهرية (29.4). بالنسبة لجميع الحالات الأخرى، يتم حساب متوسط ​​الدخل اليومي عن طريق قسمة الراتب المتراكم لأيام العمل في فترة الفاتورة على عدد أيام العمل (أي أيام العمل).

واستناداً إلى التفسير المنهجي لهذه المعايير، ينبغي حساب متوسط ​​الدخل عن طريق ضرب متوسط ​​الدخل اليومي بعدد الأيام (التقويم أو العمل) التي تم على أساسها حساب متوسط ​​الدخل اليومي.

مع الأخذ في الاعتبار أن متوسط ​​الدخل اليومي لتحديد متوسط ​​الدخل الشهري لفترة العمل المدفوعة فيما يتعلق بالتخفيض يتم حسابه على أساس أيام العمل، فيجب حساب متوسط ​​الدخل الشهري بضرب متوسط ​​الدخل اليومي في العمل أيام. يتم استخدام الحساب على أساس أيام التقويم فقط للمدفوعات المتعلقة بالإجازات. الظروف التالية تدعم هذا الموقف أيضًا.

أولا، تختلف حالة الموظف السابق الذي يتلقى متوسط ​​الراتب الشهري بسبب التسريح عن العمل والشخص العامل. وفي هذا الصدد فإن منهج المشرع في تطبيق إجراءات التنظيم القانوني المختلفة عليهم أمر مبرر. ثانيا، سيكون من الخطأ تجاهل حقوق صاحب العمل عند النظر في هذه المسألة. إن حساب متوسط ​​\u200b\u200bالدخل على أساس عدد الأيام التقويمية من شأنه أن يفرض عليه أعباء إضافية في شكل نفقات غير منصوص عليها في تشريعات العمل. المدفوعات المحسوبة باستخدام هذه الطريقة ستتجاوز راتب الموظف خلال فترة عمله لدى صاحب العمل.

وهكذا، في الوضع قيد النظر، تصرف صاحب العمل بشكل قانوني.

لسوء الحظ، لا يحدد التشريع الحالي إجراء واضح لحساب متوسط ​​\u200b\u200bالأجور، مما يؤدي إلى عدم اليقين في تفسير القواعد بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 24 ديسمبر 2007 رقم 922 وقانون العمل في الاتحاد الروسي الاتحاد وظهور أسئلة مماثلة في الممارسة العملية. كما أن تحليل الممارسة القضائية لم يكن واضحا، لأنه لم يصبح بعد موضوع نظر المحكمة العليا للاتحاد الروسي. فيما يتعلق بما سبق، سيكون من الخطأ تسمية موقف مؤلف المشكلة بالخطأ، على الرغم من أننا نلتزم بنهج مختلف.

آخر تعديل: يونيو 2019

من الجيد أن يرتبط الانفصال عن صاحب العمل بالحصول على وظيفة جديدة مع زيادة الأرباح وآفاق العمل، ولكن ماذا تفعل عندما يضطر الموظف إلى بدء البحث عن عمل عندما يكون مهددًا بالفصل من العمل بسبب تخفيض عدد الموظفين. ستساعدك المدفوعات والتعويضات على اجتياز الفترة الصعبة التي ستبحث خلالها عن صاحب عمل جديد. ومع ذلك، فإن الحصول على هذه التعويضات له فروق دقيقة يجب على كل من ترك العمل معرفتها.

من غير المرجح أن تتخلص المنظمة التي تنوي تقليص حجم أحد موظفيها من شخص معين. الأسباب أعمق بكثير وأكثر موضوعية. ونظراً للوضع الاقتصادي الصعب، فإن خطر التسريح من العمل مرتفع للغاية.

عملية تخفيض الموظفين مع الفصل

لا يتطلب المشرع من المؤسسة الإشارة إلى أسباب محددة لتنفيذ الإجراء الخاص بتخفيض عدد الموظفين، حيث أن لكل منظمة الحق في تحديد اتجاه التطوير بشكل مستقل واتخاذ القرارات المتعلقة بتحسين هيكلها الخاص.

غالبًا ما يكون السبب الذي يدفعك للتخلص من الوحدات الإضافية مبررًا اقتصاديًا من خلال نية تقليل التكاليف وتحسين الهيكل. في بعض الحالات، تضطر الشركة إلى تقليل قوتها العاملة بسبب الوضع المالي الصعب.

في بعض الأحيان تقوم المؤسسة بتقليل قوتها العاملة بسبب التحسينات التكنولوجية وإدخال معدات آلية جديدة.

إن إجراءات التسريح من العمل شخصية تمامًا، مما يعني أن إنهاء عقد العمل يحدث على أساس فردي. عند تسجيل سجل التوظيف، يشير صاحب العمل إلى الفن. 81 (الفقرة 2، الجزء 1) من قانون العمل، الذي ينص على أسباب تخفيض الوظائف.

تخضع بعض فئات المواطنين لحماية خاصة من الدولة، كما هو منصوص عليه في المادة. 179 قانون العمل في الاتحاد الروسي. قبل البدء في العملية، تلتزم الإدارة بمراجعة كل مرشح، وتحديد المواطنين الذين يحظر القانون تخفيضهم. يتطلب إنهاء العقد بمبادرة من الإدارة بسبب انخفاض عدد المؤسسة إخطار الموظف مسبقًا (قبل شهرين من الفصل)، كما هو مذكور في الجزء 2 من الفن. 180 قانون العمل.

مراحل التنفيذ

يتطلب تقليص الحجم اتخاذ تدابير خاصة ويتضمن إضافة عدة خطوات إضافية إلى الإجراء القياسي.

يتم تقديم إجراء الفصل خطوة بخطوة من خلال تسلسل الإجراءات التالي:

1. منشور موقع من المدير يخطر فيه بالتخفيض القادم في وظائف التوظيف.
2. إخطار فردي مع التوقيع للتعرف على الأمر. في نص الإخطار الكتابي، تبلغ الإدارة بالقرار المتخذ بشأن منصب الموظف وتاريخ تصفية المعدل. هذا اليوم بمثابة تاريخ الفصل بسبب التخفيض.
3. بموجب القانون، تلتزم إدارة المؤسسة بتزويد المواطنين المسرحين بوظيفة مناسبة على أساس الخبرة والتخصص. يمكنك الاطلاع على قائمة الوظائف الشاغرة المتاحة مباشرة في نص الإخطار.
4. إذا فضل الموظف البقاء في الشركة، وشغل منصب آخر، فإنه يكتب عن موافقته مباشرة في الوثيقة. يتم الإبلاغ عن الرفض بنفس الطريقة. إذا رفض الموظف النظر في بديل، يتم فصله.
5. إذا كانت هناك نقابة عمالية في المؤسسة، فإن الإدارة ملزمة بإخطارها قبل شهرين على الأقل من تاريخ الفصل، وفي حالة التسريح الجماعي للعمال - 3 أشهر. يقوم صاحب العمل أيضًا بإخطار SZN بالزيادة المحتملة في عدد العاطلين عن العمل.
6. إذا فرضت الظروف تقليص الوظائف التي يعمل فيها القُصَّر، على أساس المادة 269 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يحصل المدير على موافقة مفتشية العمل ولجنة شؤون القُصَّر.
7. بعد ذلك، يتم إعداد سجل الموظفين لشخص معين، مع عبارة "بسبب التخفيض".

يتضمن وصف كيفية تسريح الموظف بشكل صحيح عكس المعلومات المتعلقة بالفصل في بطاقة تقرير العمل وتنفيذ الموافقات اللازمة للوثائق الداخلية.

عندما يكون التخفيض محظورا

عند تحديد من سيتم إدراجه في قائمة صاحب العمل، فإنهم لا ينطلقون من التحيزات الشخصية، ولكن من قواعد أكثر موضوعية لتسريح العمال في المؤسسة:

1. بادئ ذي بدء، يتم تضمين المواطنين ذوي المؤهلات المنخفضة ونتائج العمل الأسوأ في القائمة. عادةً ما يكون هؤلاء موظفين شباب جدد ليس لديهم خبرة كافية.
2. الاستبعاد من قائمة المواطنين من فئات معينة:
   • آباء وأمهات الأطفال ذوي الإعاقة الذين يقومون بتربية أطفالهم بمفردهم؛
   • المعيل الوحيد في الأسرة؛
   • إصابة العمال في العمل، مع إصابات وإصابات؛
   • المواطنون ذوو الإعاقة المكتسبة أثناء الأعمال العدائية.

تم توسيع قائمة الأشخاص الذين يتمتعون بمزايا عند تخفيض عدد الموظفين من قبل المواطنين من الفئات المميزة (أبطال الاتحاد السوفييتي، روسيا، ضحايا FAES، موقع اختبار سيميبالاتينسك) والأشخاص الذين أرسلتهم المنظمة للدراسة، وقادة النقابات العمالية، ومؤلفو الاختراعات الحاصلة على براءة اختراع، وما إلى ذلك.

هناك أيضًا قيود فيما يتعلق بفترة التخفيض. توفر الدولة الحماية إذا تم تسريح الشخص من العمل وتغيبه عن العمل لأسباب قانونية تمامًا.

لا يمكنهم تسريح موظف دائم إذا:

• يحدث التخفيض خلال فترة الإجازة؛
• الموظف معاق ولديه شهادة إجازة مرضية؛
• الموظفين أثناء الحمل أو حتى يبلغ الطفل سن 3 سنوات.

في بعض الأحيان يصر صاحب العمل على فصل الموظفين، دون أي صياغة بشأن الموظفين أو تخفيض عدد الموظفين. ويقترح على الشخص الاستقالة من تلقاء نفسه قبل انتهاء المدة المقررة قانوناً.

في هذه الحالة، من المهم أن تحتفظ وثائق الموظفين المتعلقة بالفصل بالصيغة "بسبب التخفيض".

في مواجهة الحاجة إلى الانفصال عن صاحب العمل، يغيب المواطنون عن حقيقة أن الشركة ليست مهتمة بمدفوعات كبيرة، وبالتالي فهي مترددة للغاية في تغيير الهيكل عن طريق خفض الوظائف غير الضرورية.

ليست هناك حاجة لتسهيل مهمة الشركة وكتابة بيان بإرادتك الحرة. كل ما هو مطلوب هو التوقيع على نموذج مع إشعار الفصل. لا تلعب الموافقة ولا الرفض دورًا في هذه الحالة.

وفي المقابل، يلتزم صاحب العمل بتزويد الشخص بجميع الدفعات المطلوبة.

تتضمن قائمة مدفوعات نهاية الخدمة التي من المفترض أن تقوم الشركة بتحويلها إلى شخص ما عند الفصل مدفوعات إلزامية وإضافية:

• الإعانة لمدة شهر واحد على أساس متوسط ​​الدخل اليومي مضروبًا في متوسط ​​عدد الأيام؛
• الدفع لمدة شهر بعد الفصل لتوفير التمويل لفترة البحث عن عمل؛
• الإعانة النقدية لمدة 3 أشهر، إذا توافرت الظروف الخاصة ولم يتمكن الشخص من العثور على عمل خلال ثلاثة أشهر.
• - مبالغ التعويضات المقدمة بشكل إضافي من خلال أحكام عقد العمل أو الاتفاقية الجماعية.

المدفوعات عند التسريح

عند الفصل، يتم دفع الموظف التسوية. ومع ذلك، في حالة الفصل دون أي خطأ أو مبادرة، يتلقى الموظف مدفوعات فائضة عن العمل ممتدة.

وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم توفير الدفع، بما في ذلك:

1. رصيد الأجور التي حصل عليها خلال فترة العمل الأخيرة. تلزم الدولة صاحب العمل، دون تأخير، بإنشاء التزام وفقًا للمادة 140 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
2. طوال الفترة حتى آخر يوم عمل. يتم احتساب الدفع وفقًا لذلك طوال فترة العمل ولكن غير المستخدمة، بناءً على الفن. 127.
3. مكافأة نهاية الخدمة، تُحسب على أساس المادة 178 بمبلغ متوسط ​​الدخل اليومي، على أساس عدد الأيام التي يتطلبها القانون لمدة شهرين يبحث خلالها الموظف عن عمل ويتم توظيفه.
4. دفعة إضافية للشهر الثالث إذا كان الموظف مسجلاً لدى SZN كعاطل عن العمل خلال الأسبوعين الأولين بعد الفصل، ولم يتمكن من العثور على وظيفة طوال الفترة.

لتحديد المبلغ الذي يدفعونه، عليك التركيز على مدة بحثك عن وظيفة. عندما يتم تعيين الموظف بسرعة، يفقد الحق في التعويض النقدي. إذا تم توظيف الموظف السابق على الفور، فسيتم إلغاء دفعة الشهر الثالث. ويتم الاعتماد عليه في حالات استثنائية عندما يواجه الشخص صعوبات في العثور على عمل.

عندما تتلقى عرضًا لكتابة طلب دون انتظار فترة الشهرين المطلوبة، يجب ألا تتعجل في تقديم الفصل بموجب إجراء مبسط مع دفع مبلغ أقل. بمجرد أن يكتب الموظف بيانًا بمبادرة منه، لم يعد صاحب العمل يعتبر التخفيض أساسًا للفصل ويتم إعفاءه من الالتزام بدفع أجر للموظف عن فترة الشهرين المخصصة بموجب القانون للبحث.

يحق لأي شخص ترك صاحب العمل قبل الموعد المحدد من خلال التوقيع على اتفاقية الفصل المبكر بسبب التخفيض مع الإشارة الإلزامية إلى موافقته على الفصل المبكر بسبب التخفيض. إن غياب هذه الصياغة يهدد بفقدان الحق في الحصول على مكافأة نهاية الخدمة الإضافية.

يعد التخفيض عملية مهمة للموظفين حيث بدأ صاحب العمل الفصل على أساس عدم الحاجة إلى الوظيفة المحددة في الأمر السابق.

سؤال مجاني للمحامي

هل تحتاج إلى بعض النصائح؟ طرح سؤال مباشرة على الموقع. جميع الاستشارات مجانية، وتعتمد جودة واكتمال استجابة المحامي على مدى وضوح وشمولية وصفك لمشكلتك.

بسبب الأزمة الحالية، بدأت العديد من الشركات الروسية في تسريح موظفيها. هذه طريقة قانونية تمامًا، موصوفة بالتفصيل في تشريعات العمل. لكن العديد من الموظفين المسرحين لا يعرفون حقوقهم ولا يحميونها. قررنا أن نحلل بالتفصيل ماهية مكافأة نهاية الخدمة أثناء التسريح من العمل ومتى يتم دفعها وما هو حجمها.

مقدمة

ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على طرق مختلفة لصاحب العمل لفصل الموظف. تقليص الحجم هو واحد منهم. لا يعني هذا الإجراء الفصل الكلاسيكي للموظف، ولكن موقف مغلق تماما.

التخفيض هو إجراء قانوني تمامًا موصوف في قانون العمل في الاتحاد الروسي

على سبيل المثال، لدى شركتك قسم تحليلي. وفي عملية إصلاحه، يقرر أعضاء المجلس إغلاقه نهائياً لأنه لا يقوم بواجباته أو يؤديه بشكل سيء. سيتم الآن تنفيذ واجبات القسم التحليلي من قبل جهة خارجية تتمتع بسمعة ممتازة وستكلف الشركة 40٪ أقل. وفي الوقت نفسه، يخضع قسم التحليل الحالي بأكمله لتسريح العمال، ويصبح أساس الفصل هو قرار مجلس الإدارة.

ملحوظة:إذا تم قطع الوظائف في القسم، وليس القسم نفسه، فسيتم قطع الموظفين الذين ليس لديهم مزايا.

يشمل غياب المزايا الحد الأدنى من الخبرة (فترة العمل)، وغياب المعالين في الأسرة، وعدم وجود إصابات أثناء العمل أو الخدمة المقدمة للشركة. أيضًا، بموجب القانون، لا يمكن فصل الأشخاص الذين هم في إجازة أو إجازة مرضية، أو النساء الحوامل أو النساء اللاتي لديهن أطفال تقل أعمارهم عن 3 سنوات، وكذلك الأمهات العازبات اللاتي لديهن أطفال تقل أعمارهم عن 14 عامًا.

يشار إلى أنه حتى لو لم يكن صاحب العمل على علم باستحقاقات الموظف وقام بفصله، فإن المحكمة في 99 قضية من أصل مائة ستعترف بأن هذا القرار غير قانوني وستعيد الضحية إلى منصبه مع دفع الأجور. ويخضع الآباء من الأسر الكبيرة أيضًا لحظر التسريح من العمل إذا كانت والدتهم لا تعمل. في حالة الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين، يتم دفع المزايا قبل صدور أمر الفصل الرسمي.

كيف يجب أن يتصرف صاحب العمل؟

يتم التخفيض وفقًا لقواعد معينة - إذا كنت صاحب عمل، فيجب عليك الالتزام بها بشكل صارم، وإلا فقد تخضع للعديد من الدعاوى القضائية.

1. إعداد أمر داخلي لتغيير جدول التوظيف. ويحدد الأمر سبب التخفيض وقائمة بجميع المناصب التي سيتم إزالتها وتاريخ الانتهاء من التخفيض. ويشير الأمر أيضًا إلى الشخص المسؤول الذي سيقوم بتنفيذ التخفيض ومراقبة العملية. وفي بعض الحالات، بدلا من الشخص المسؤول، يتم إنشاء لجنة لحل جميع المشاكل التي تنشأ.
2. بناءً على الأمر، يتم إعداد إشعار يشير إلى إلغاء جميع المناصب. تقوم لجنة أو شخص مسؤول بدراسة شؤون الموظفين والبحث عن الحقوق التفضيلية فيهم واختيار من سيتم فصلهم ومن سيبقون. يتم بعد ذلك تسليم الإشعار إلى الموظفين (نوصي بخدمتهم بطريقة يكون فيها شهود على هذه العملية). على الرغم من أن TCRF لا يحظر بشكل مباشر تسليم الإشعارات للموظفين في إجازة أو إجازة مرضية، فإننا نوصي بعدم القيام بذلك، لأن مثل هذه العملية تعتبر مثيرة للجدل ويمكن الطعن فيها على أساس حقوق الموظفين في الراحة والحماية الصحية. تحتاج أيضًا إلى دراسة مسألة مدفوعات الاستغناء عن العمالة — سيكون عليك بالتأكيد القيام بها.
3. إلى جانب الإخطار، يتلقى الموظف قائمة بالوظائف الشاغرة المتاحة في الشركات والمؤسسات الموجودة في نفس المنطقة. ويتم الاختيار على أساس المنصب الذي يشغله الموظف وخبرته وتعليمه ومؤهلاته وحالته الصحية. لا يمكنك عرض وظيفة في منطقة أو منطقة أخرى إلا إذا تم ذكر هذا الشرط في اتفاقية العمل.
4. بمجرد إصدار الإشعار، يجب على الشخص المسؤول الاتصال بمركز التوظيف المحلي والنقابة لإبلاغهم بالموقف. يتم تقديم الإخطار قبل شهرين من التاريخ المتوقع لتسريح العمال للعمال الفرديين أو 3 أشهر لتسريح العمال الجماعي. يحدد هذا الإشعار منصب وخبرة الموظفين ورواتبهم ومتطلبات مؤهلاتهم. يجب تقديم الإخطار مع رقم وارد أو علامة مناسبة عليه - يجب أن يكون لديك دليل مستندي على أنك أكملت هذا الإجراء.
5. كتابة أمر بالفصل. يجب أن يكون الموظفون على دراية بهذا الأمر عن طريق التوقيع، وبعد ذلك يتم إعطاؤهم كتاب عمل مع الإدخال المقابل.
6. سداد كامل مكافأة نهاية الخدمة عند الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين.

ويتم التخفيض من قبل شخص مسؤول أو لجنة أنشئت

ما هو مدرج في مكافأة نهاية الخدمة؟

وينص قانون TCRF بوضوح على المبلغ وإجراءات دفع المزايا في حالة تسريح العمال. سوف تحتاج إلى دفع مكافأة نهاية الخدمة بمبلغ الراتب الرسمي للأخصائي ودفع متوسط ​​الراتب له حتى يجد وظيفة جديدة (ولكن ليس أكثر من 60 يومًا تقويميًا). من الناحية العملية، عند تسريح الموظفين، عادةً ما يدفعون ببساطة ثلاثة رواتب ويعتبر الأمر محسومًا.

ملحوظة:يتم سداد المدفوعات لجميع الموظفين تمامًا، بما في ذلك المتقاعدين. نحن لا ننصحك بشدة برفض الدفع، حيث أن المحكمة ستقف في أي حال إلى جانب العمال وستفرض عليك غرامات إضافية.

ولكن من المحتمل أن تواجه صعوبات في تصغير حجم المرأة الحامل. لا يمكن فصلها إلا بعد تصفية الشركة بالكامل. خلاف ذلك، سيتعين عليك تغيير ظروف العمل لتناسبها أو عرض النقل إلى مكان جديد.

يستمر التسريح من العمل لمدة 4 أشهر - اثنان قبل الفصل واثنان بعده.

ما هي المدفوعات المستحقة بموجب قانون العمل؟

لذلك، أعلاه نظرنا إلى الإجراء من جانب صاحب العمل. الآن سوف نلقي نظرة على هذه العملية من جانب الموظف ونحلل المدفوعات المستحقة عند تسريح الموظف في عام 2016. يجب أن يحصل على الدفعات التالية:

1. التعويض الكامل عن الإجازات غير المستخدمة.
2. الراتب عن أيام العمل قبل الفصل.
3. مكافأة نهاية الخدمة.

إقرأ أيضاً: الإجازة بدون أجر لأصحاب المعاشات العاملين المادة 126

يجب أن يتم دفع هذه الميزة عند التسريح من العمل. ويساوي متوسط ​​الراتب الشهري. عند الفصل، يحصل الموظف على فائدة مقدارها متوسط ​​الراتب + متوسط ​​الراتب خلال الفترة التي يبحث فيها عن عمل (لا تزيد عن شهرين).

ملحوظة:يجب أن يتم إخطارك كتابيًا قبل شهرين من التسريح، وسيكون لديك شهرين آخرين للعثور على وظيفة بعد التسريح. يمكن لصاحب العمل أن يطردك في وقت سابق، لكنه ملزم بتعويضك عن الإزعاج.

يتم حساب متوسط ​​الراتب على النحو التالي: اجمع كل أجرك عن العام الماضي واقسمه على 12. وبطبيعة الحال، تؤخذ الأجور الرسمية فقط في الاعتبار في الحساب، لذلك إذا تلقيت أموالاً في "مظروف"، فأنت لست محميًا بأي حال من الأحوال أمام القانون. إذا لم تكن قد عملت لمدة 12 شهرًا في وظيفتك الجديدة، فسيتم حساب فترة العمل.

ومن الجدير بالذكر أنه عند حساب متوسط ​​الدخل لا تؤخذ في الاعتبار بعض الأيام:

1. خلالها كان الشخص في إجازة مرضية.
2. حصلت خلالها الموظفة على استحقاقات الأمومة.
3. خلالها كان الموظف في إجازة مجانية.
4. حيث اضطرت شركتك إلى الوقوف في وضع الخمول دون أي خطأ من جانب موظفيها.

يجب توثيق واعتماد أي خطوات أثناء التخفيض

دعونا نحسب متوسط ​​​​راتب مساعد مسؤول النظام نيكولاييف إن إس، الذي عمل في الشركة من 20 أغسطس 2013 إلى 15 أكتوبر 2014. وفي هذا اليوم تم تسريحه بأمر رسمي. كان راتبه 40 ألف روبل شهريا. خلال هذه الفترة لم تكن هناك زيادة في الراتب. لم يذهب نيكولاييف الخاص بنا في إجازة، رغم أنه كان له الحق في ذلك.

عمل نيكولاييف 11 يومًا في الشهر الجديد، بما في ذلك عطلات نهاية الأسبوع، في المجموع كان هناك 22 يوم عمل في أكتوبر. وهذا يعني أنه حصل على 40.000/22*11=20.000 روبل.

الآن دعونا نتعامل مع الإجازة. تنص شروط العمل على إجازة مدتها 25 يوم عمل في السنة. في الواقع، عمل نيكولاييف لمدة 14 شهرًا بدون إجازة. أي أنه قد جمع 25/12*14=29.16 يوم عمل.

كم مرة نسمع من الأصدقاء: "لقد تم تسريحهم من العمل..." أو "لقد تم تسريحي من العمل. هل تعرف ما هي المدفوعات المستحقة؟ في الواقع، اليوم، بسبب وضع السوق غير المستقر، تقوم العديد من الشركات بتقليل حجم الإنتاج، وإتقان أساليب وتقنيات غير مألوفة من أجل زيادة الطلب على الخدمات والسلع، والحفاظ على الشركة واقفة على قدميها. كل هذا يؤدي حتما إما إلى تخفيض الوظائف غير الضرورية، أو ببساطة إلى انخفاض في الأرقام. ما هي المدفوعات المستحقة في حالة التسريح من العمل، وما هي الإجراءات والفروق الدقيقة - سنتعامل مع هذا الأمر اليوم.

الطرد بسبب التخفيض

يعد انخفاض عدد موظفي المؤسسة أو العدد أحد أسباب إنهاء عقد العمل (المشار إليه فيما يلي باسم EA) بمبادرة من صاحب العمل. ولذلك يجب أن يحصل العامل على التعويض المناسب. ما هي المدفوعات المستحقة للموظف عند الاستغناء عن العمالة، سيتم مناقشتها بمزيد من التفصيل لاحقًا، ولكن الآن دعونا نلقي نظرة على جوهر هذا الإجراء وميزاته.

الفصل في حد ذاته ليس حدثا ممتعا للغاية، خاصة عندما لا يتعلق بخطأ الموظف أو رغبته، ولكن يتم تنفيذه بسبب الظروف القسرية. في هذه الحالة، عادة ما يكون ذلك بمثابة تخفيض في حجم الإنتاج أو استبدال العمل اليدوي بآخر آلي.

لا يتم التخفيض فجأة، لأن هذه خطوة واعية ومدروسة من قبل الإدارة، ويتم إضفاء الطابع الرسمي عليها في شكل أمر مناسب ويتم إبلاغ الموظفين بها مسبقًا. لذلك، يجب عليك أيضًا أن تعرف مسبقًا ما ينتظرك بعد الفصل، وكذلك المدفوعات المستحقة في حالة تخفيض عدد الموظفين.

الكمية أم الموظفين؟

يحق للمدير تغيير الموظفين وهيكل المؤسسة بنفسه، وبالتالي يمكنه إلغاء الوظائف غير الضرورية.

وبالتالي، فإن تخفيض عدد الموظفين يشكل استثناءً من جدول التوظيف المقابل؛ تقليص الحجم هو تخفيض في تكوين الموظفين لمنصب معين.

بطبيعة الحال، يجب في البداية القضاء على الشواغر، وعندها فقط تنشأ مسألة تسريح العمال الحقيقيين.

ويعتبر الفصل قانونياً إذا توافرت الشروط التالية:

• تتوافق الأسباب مع قانون العمل في الاتحاد الروسي؛
• يتم الحفاظ على النظام؛
• تم إنهاء عقد العمل؛
• تم سداد الدفعات (إذا كان ذلك مطلوبًا بموجب القانون).

الشيء الرئيسي عند تسريح العمال هو احترام حقوق وضمانات الموظف، وإلا فإنه سيكون قادرا على الطعن في الإجراء في المحكمة.

في الوقت الحالي، غالبًا ما يقف خدم ثيميس على جانب العمال، حيث يتم انتهاك العملية ومصالح العمال بشكل صارخ، على سبيل المثال، يتم التقليل من المدفوعات التي يتطلبها القانون.

باختصار عن الإجراء

1. إصدار أمر التخفيض.
2. إن إخطار الهيئة النقابية كتابيًا قبل شهرين (IP - أسبوعين مقدمًا)، وقبل 3 أشهر في حالة رأي هذه المنظمة ليس إلزاميًا لصاحب العمل، ولكن يجب الالتزام به. ويرد معيار الفصل الجماعي في القانون التنظيمي ذي الصلة. وفي حالة تسريح القُصَّر، يجب الحصول على موافقة مفتشية العمل الحكومية.
3. تحذير كتابي للموظفين بشأن الفصل المستقبلي - قبل شهرين (تحت التوقيع وبشكل فردي). يتم توفير مواعيد نهائية أخرى لفئات معينة: للعمل الموسمي - 7 أيام تقويمية؛ العاملون في العمل لمدة تصل إلى شهرين - 3 أيام؛ دون سابق إنذار - بموافقة كتابية من الموظف مع استحقاق تعويض إضافي. يمكن تقديم هذه الوثيقة عن طريق البريد. إذا رفض الموظف التوقيع عليه، فيجب إعداد الإجراء المناسب بحضور شاهدين.
4. عرض الوظائف الشاغرة (بما في ذلك الوظائف ذات الأجور المنخفضة). ويمكن أيضًا إصدار ذلك في شكل إشعار، والذي يجب على الموظف التعرف عليه من خلال التوقيع والتاريخ، وفي حالة الرفض، يجب إجراء الإدخال المقابل. يجب على صاحب العمل عرض وظائف في مكان آخر عندما يكون ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية (اتفاقية جماعية أو اتفاقية عمل).
5. تسجيل النقل إلى وظائف جديدة للموظفين الذين وافقوا على ذلك. تتم طباعة اتفاقية إضافية إلى TD ويتم إصدار أمر.
6. يتم إنهاء TD بسبب التخفيض. يتم إصدار أمر، ويتم إدخاله في دفتر العمل، ويتم تسليمه مع الدفع إلى الموظف في اليوم الأخير.

هذا هو إجراء الفصل بسبب التخفيض. سنخبرك أدناه بالدفعات المستحقة ومن يحق له الاعتماد عليها.

مكافأة نهاية الخدمة

يمكن تعريف هذا المصطلح على أنه دفعة نقدية منصوص عليها في تشريعات العمل في الاتحاد الروسي، تُدفع عند إنهاء العقد على أساس تخفيض عدد الموظفين أو عدد الموظفين.

وهذه التعويضات أساسية وإضافية.

يساوي مبلغ مكافأة نهاية الخدمة متوسط ​​الدخل الشهري للموظف، والذي يتم حسابه وفقًا لمتطلبات قانون العمل في الاتحاد الروسي.

ما هي المدفوعات المستحقة عند تسريح الموظف؟ عند انتهاء عقد العمل على هذا الأساس، يستحق العامل البدل المذكور أعلاه، ويحصل أيضًا على متوسط ​​أجره عن الوقت الذي يتولى فيه وظيفة جديدة، ولكن بما لا يزيد عن شهرين من تاريخ الفصل.

بمبادرة من سلطة التوظيف، يمكن الحفاظ على راتب الشهر الثالث، بشرط أن يتم تسجيل الموظف في غضون أسبوعين بعد المغادرة ولم يتم توظيفه بعد لأسباب موضوعية.

قد يتم تمديد فترة الاتصال بمركز التوظيف عندما لا يتمكن المواطن من الحضور إلى هناك لأسباب وجيهة. إذا لم يتمكنوا من تقديم وظيفة له (بما في ذلك المتقاعدين)، يتم إصدار شهادة يحتفظ صاحب العمل بموجبها بأرباح الموظف للشهر الثالث.

إذا رفض شخص عرض العمل مرتين دون سبب وجيه، فلن يتم إصدار الوثيقة المذكورة أعلاه ولن يتم حفظ الأرباح.

ما هي المدفوعات المستحقة عندما يتم تخفيض المركز؟ يمكن الإجابة على هذا السؤال بشكل مشابه للسؤال السابق، حيث أن إلغاء الوظيفة يعني أيضًا تخفيضًا في عدد الموظفين.

يتم دفع الاستحقاق الأول مقدمًا عند الفصل، والاستحقاقات اللاحقة - خلال الأشهر المقابلة.

تعويضات إضافية

ما هي الدفعات المستحقة في حالة تخفيض عدد الموظفين إذا وافق الموظف على إنهاء العقد قبل انتهاء شهرين؟

أولا، يجب تأكيد هذه الحقيقة ببيان مكتوب من الموظف، وإلا فقد يعتبر الفصل غير قانوني.

ثانياً: في هذه الحالة يمنح الموظف دفعة إضافية بمقدار متوسط ​​راتبه، محسوبة بما يتناسب مع المدة المتبقية قبل انتهاء إشعار الفصل.

يجوز للعقود، سواء كانت عمالية أو جماعية، أن تحدد مبالغ أخرى متزايدة من التعويضات، والتي لا تنتهك بأي حال من الأحوال حقوق العمال مقارنة بأحكام تشريعات العمل.

أكثر من مرة في الاستشارة القانونية يمكنك سماع السؤال التالي: ما هي المدفوعات المستحقة عند تسريح صاحب المعاش؟ أي أن الناس يفترضون أن المدفوعات تختلف أيضًا اعتمادًا على مدة عمل الشخص والجدارة التي يتمتع بها. في الواقع، لا تؤثر حالة المتقاعد على مقدار مكافأة نهاية الخدمة، ولكن يمكن أخذ حقيقة وجود خبرة كبيرة في الاعتبار عند الاختيار بين الموظفين.

شروط خاصة

بالإضافة إلى الأسباب العامة لتخصيص المدفوعات، هناك أسباب خاصة مقدمة لفئات معينة من العمال، على سبيل المثال، للعمل الموسمي المستخدم في أقصى الشمال والمناطق المماثلة.

إذن، في هذه الحالات، ما هي المدفوعات المستحقة عند الفصل من العمل:

• للعاملين في وظائف مؤقتة (موسمية) - فائدة بمقدار متوسط ​​الدخل لمدة أسبوعين؛
• إذا تم إبرام TD لمدة تصل إلى شهرين، فلن يتم سداد أي دفعات؛
• بالنسبة للعمال في أقصى الشمال والمناطق المماثلة - كقاعدة عامة، يتم الاحتفاظ بالأرباح لمدة تصل إلى ثلاثة أشهر، في حالات خاصة، بقرار من سلطة التوظيف - حتى 6 أشهر إذا تم تسجيلهم في غضون شهر.

ويتم توفير هذه الشروط الموسعة للفئة الأخيرة من الموظفين، لأن هذه المناطق نائية للغاية، مما يخلق صعوبات في التوظيف.

تنطبق أيضًا أحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي بشأن إجراءات التخفيض والمدفوعات على الأشخاص الذين يعملون بدوام جزئي.

وفي الوقت نفسه، لا يتم الاحتفاظ لهم بمتوسط ​​الراتب لفترة العمل، لأنهم يعملون أيضًا في وظيفتهم الرئيسية.

من يستفيد

عندما يتعلق الأمر بتقليص الحجم، يتم أخذ جميع العوامل في الاعتبار. تعطى الأفضلية للأشخاص ذوي إنتاجية العمل والمؤهلات العالية.

يتم تأكيد هذا الأخير من خلال الوثائق ذات الصلة: دبلوم التعليم، وشهادة التدريب المتقدم، وإعادة التدريب، وما إلى ذلك. التأهيل هو مؤشر على المهارات المهنية للموظف والخبرة والمهارات والمعرفة. هناك فئات ورتب. فئة التأهيل - مستوى التدريب المهني؛ الفئة - درجة التعليم والخبرة العملية.

تظل إنتاجية العمل خاضعة لتقدير صاحب العمل، وله الحق في وضع معاييره الخاصة التي سيتم على أساسها إجراء الاختيار. يبدو أن الشخص الذي يتمتع بكفاءة عمل عالية هو الشخص الذي يؤدي الوظائف الموكلة إليه بسرعة وكفاءة ومهارة.

وبالتالي، في حالة تطابق إنتاجية العمل ومؤهلاته بين العمال، فإن الفئات التالية سيكون لها ميزة:

• المعوقين في الحرب العالمية الثانية؛
• المقاتلون المعاقون دفاعًا عن الوطن الأم؛
• عائلة مع اثنين أو أكثر من المعالين؛
• الأشخاص الذين ليس لدى أفراد أسرهم الآخرين دخل خاص بهم؛
• الموظفون الذين يعانون من أضرار صحية أو أمراض مهنية مكتسبة من صاحب العمل هذا؛
• الذين يقومون بتحسين مؤهلاتهم أثناء العمل بتوجيه من صاحب العمل؛
• الآخرين بموجب اتفاق جماعي.

ما هي المدفوعات المستحقة لتقليص هذه الفئات من الناس، إذا كان لا يزال يتعين عليهم طردهم؟ نفس المواطنين العاديين، دون أي امتيازات.

من لا يمكن تسريحه؟

لا يسمح قانون العمل في الاتحاد الروسي بالفصل بسبب تخفيض الأشخاص التاليين:

• النساء الحوامل.
• النساء مع الأطفال دون سن 3 سنوات؛
• الأمهات العازبات اللاتي لديهن طفل أقل من 14 عامًا (معاق - حتى 18 عامًا)؛
• أشخاص آخرون يقومون بتربية هؤلاء الأطفال بدون أم.
• الوالد (الممثل القانوني للطفل) - المعيل الوحيد لشخص معاق يقل عمره عن 18 عامًا أو طفل يقل عمره عن 3 سنوات في عائلة كبيرة (يجب أن يكون الأطفال قاصرين)، إذا لم يكن الوالد الآخر (الممثل القانوني) كذلك العمل تحت TD.

وينص المشرع على مزايا العمل هذه خصيصًا لدعم الأمومة والطفولة.

وفي الوقت نفسه، فإن فئة النساء الحوامل لا يمكن المساس بها تقريبًا. وحتى لو تبين وقت صدور الأمر بالتخفيض أو بعد تلقي الإخطار أن المرأة تنتظر طفلاً، فلن يكون من الممكن تخفيضها. إذا تم فصلها بالفعل، فيجب إعادتها إلى منصبها السابق. وبالطبع يحق لصاحب العمل أن يطلب شهادة طبية لتأكيد هذه الحقيقة.

عندما يكون الموظف في إجازة أو إجازة مرضية، لا يمكن فصله أيضًا!

التخفيض بالاتفاق

في الآونة الأخيرة، يحاول أصحاب العمل في كثير من الأحيان الغش والتحايل على القانون حتى لا يدفعوا مكافأة نهاية الخدمة عن طريق مطالبة الموظف بالمغادرة باتفاق الطرفين أو بمبادرة منهم.

دعونا نرى ما هي المدفوعات المستحقة عند تسريح الموظف بهذه الطريقة:

1. بناء على طلبك: الراتب + التعويض عن الإجازة غير المستخدمة.
2. باتفاق الطرفين: الراتب + بدل الإجازة + دفعة إضافية باتفاق الطرفين

ومقارنتها بالفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين. ما هي الدفعات المستحقة؟ الراتب + تعويض الإجازة + مكافأة نهاية الخدمة + متوسط ​​الدخل للشهر الثاني (+ راتب الشهر الثالث إذا لم يكن هناك عمل حسب قرار OZN).

يمكن ملاحظة أن الموظف الذي يتم فصله بسبب الاستغناء عن العمالة يحصل دائمًا على المزيد من المزايا النقدية، لذلك من الأفضل لصاحب العمل أن يطرده على السببين الأولين بدلاً من تمديد هذا العبء. ومع ذلك، في هذه الحالة يتم انتهاك الضمانات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي. وعلى أية حال، يبقى الخيار دائما للموظف.

لو عن طريق المحكمة...

لذا، دعونا ننتقل إلى مسألة ما هي المدفوعات التي يحق للموظف الحصول عليها في حالة تخفيض عدد الموظفين إذا قرر الذهاب إلى المحكمة.

في الواقع، لا يتم حل جميع النزاعات ودية، في بعض الأحيان تحتاج إلى الدفاع عن نفسك والذهاب إلى مفتشية العمل أو مباشرة إلى المحكمة.

لنفترض أنك شعرت بالإهانة من مبلغ مكافأة نهاية الخدمة، أو لم يتم دفعها على الإطلاق، أو تعتقد أنه تم فصلك بشكل غير قانوني بسبب تسريح العمال، فيجب عليك الذهاب إلى خدم ثيميس. قمت بتحديد مطالبك في شكل بيان المطالبة وتقديمها إلى المحكمة.

تذكر أن فترة التقادم في النزاعات العمالية هي 3 أشهر، وفي حالة الاعتراض على الفصل - شهر واحد.

ما الذي يمكنك ربحه في المحكمة، وما هي المدفوعات المستحقة إذا أصبحت زائدة عن الحاجة في هذه الحالة؟

1. الأرباح لجميع أيام العمل.
2. التعويض عن الإجازة غير المحققة.
3. مكافأة نهاية الخدمة.
4. متوسط ​​​​الدخل للأشهر المقابلة.
5. التعويض عن الضرر المعنوي.
6. الراتب عن الغياب القسري (في حالة الفصل غير القانوني والإعادة إلى الوظيفة).
7. المصاريف القانونية، بما في ذلك أتعاب المحاماة.

يتضح من القائمة أعلاه أن الذهاب إلى المحكمة يرتبط دائمًا بنفقات إضافية، مثل الرسوم القانونية والبريد وما إلى ذلك. بالإضافة إلى ذلك، فإن التقاضي يتطلب بالطبع وقتًا وجهدًا. لذلك، قبل الذهاب إلى المحكمة، تحتاج إلى الموازنة بين جميع الإيجابيات والسلبيات وتقييم فرص الفوز مع محامٍ محترف.

كقاعدة عامة، يجب تقديم طلبات استرداد المبالغ إلى المحكمة في مكان إقامة صاحب العمل، في حين يمكن تقديم طلبات استعادة حقوق العمل إلى المحكمة في مكان إقامة المدعي. إذا كان الموظف يعمل في فرع أو مكتب تمثيلي، ففي موقعه. ويمكن أيضًا النظر في النزاع أمام المحكمة في مكان تنفيذ العقد.

لذا، لتلخيص ذلك، سنحدد ما هي المدفوعات التي يحق للموظف الحصول عليها في حالة تخفيض عدد الموظفين في أي حال:

• مكافأة نهاية الخدمة؛
• متوسط ​​الدخل للشهر الثاني من البحث عن عمل، بغض النظر عن أسباب عدم التوظيف، حتى لو رفضت الوظائف الشاغرة المعروضة.

ويجب أن تكون هذه التعويضات إلزامية، أما الباقي فهي إضافية.

وبالتالي، إذا تأثرت أيضًا بمثل هذه الظاهرة غير السارة في العمل، فيجب أن تكون على دراية من أجل الدفاع عن حقوقك. لهذا السبب يجب أن تفهم بالتأكيد كيفية تنفيذ إجراءات الفصل، وما هي المدفوعات المستحقة عند التسريح، وماذا تفعل إذا تم انتهاك القانون، وفي أي الحالات يجب الذهاب إلى المحكمة، ما هي فترة حماية الحقوق. يتمتع الشخص المختص قانونًا بالحماية في أي حالة.