يوصي الخبراء، حتى لو كان الشخص للوهلة الأولى مناسبًا بشكل مثالي لمنصب ما، بإبرام عقد عمل معه مع فترة اختبار. في هذه الحالة، سيكون من الممكن تقييم صفاته المهنية وإنهاء العقد إذا كان لا يناسب صاحب العمل. بعد ذلك، دعونا نلقي نظرة فاحصة على فترة اختبار الموظف.

معلومات عامة

قانون العمل، مع التعليقات على المواد، ينظم بوضوح إجراءات تسجيل شخص لمنصب معين. غالبًا ما يكون اختيار الموظفين عملية طويلة إلى حد ما. عادة، يعتمد التوظيف على نتائج المقابلة. في كثير من الأحيان، عند التوظيف، يتم عرض الاختبارات المهنية عليه.

ومع ذلك، حتى الاختيار الأكثر دقة للموظفين لا يزيل المخاطر بالنسبة لصاحب العمل. قد ينتهي الأمر بالشخص الجديد إلى أن يكون غير مؤهل أو غير منضبط. لتقييم مدى استيفائه للمتطلبات التي حددتها المؤسسة، فمن المستحسن إنشاء فترة اختبار للموظف. لتنفيذ ذلك، من الضروري ليس فقط النص، ولكن إضفاء الطابع الرسمي على الاتفاقية بشكل قانوني. ويحدد قانون العمل، مع تعليقاته على المواد، الأساس القانوني للتوظيف في ظل هذه الشروط. ومع ذلك، تحتاج إلى معرفة بعض الفروق الدقيقة لتجنب الأخطاء في الممارسة العملية.

المبادئ التي يتم بموجبها تحديد فترة الاختبار في العمل

كما ذكر أعلاه، هذه الفترة ضرورية لاختبار الصفات المهنية وبعض الصفات الشخصية للشخص. التوظيف في هذه الحالة يخضع لعدد من الشروط. وتشمل هذه على وجه الخصوص:

• يتم تحديد فترة اختبار للأشخاص المعينين الذين لم يشغلوا أي منصب في المؤسسة من قبل. على سبيل المثال، ينطبق هذا على الحالات التي يتم فيها نقل المتخصص إلى منصب أعلى أو إلى قسم آخر.
• يتم تحديد فترة الاختبار حتى يبدأ الشخص في أداء واجباته. وهذا يعني أنه قبل بدء الأنشطة في المؤسسة، يجب وضع اتفاقية مناسبة. يمكن أن يكون اتفاقًا تحت الاختبار (كملحق منفصل) أو يتم تضمين هذه الشروط في العقد العام. وبخلاف ذلك، ليس لهذه الاتفاقية قوة قانونية.

وتجدر الإشارة إلى أن شرط تطبيق فترة الاختبار يجب أن يكون حاضرا ليس فقط بشكل مباشر في عقد العمل، ولكن أيضا في أمر تسجيل الشخص ضمن طاقم العمل. وفي هذه الحالة يجب على الموظف المستقبلي أن يؤكد بتوقيعه حقيقة التعرف على هذه الحقائق والاتفاق عليها. ليس من الضروري وضع علامة على تعيين فترة اختبار في كتاب العمل.

التسجيل القانوني

كما هو منصوص عليه في قانون العمل، يتم تطبيق فترة الاختبار فقط وفقًا لاتفاق الطرفين. يجب توثيق شروط التسجيل. الوثيقة الرئيسية هي عقد عمل مع فترة اختبار. وإذا كانت الشروط ثابتة في الأمر فقط فهذا يعتبر مخالفة للقانون. وفي هذه الحالة تعترف السلطة القضائية ببطلان شروط تعيين الاختبار.

بالإضافة إلى العقد والأمر الرئيسي، قد ينعكس إجراء تسجيل الموظف مباشرة في طلبه للتعيين في منصب معين. وتجدر الإشارة إلى أن مسؤوليات صاحب العمل لا تشمل فقط التنفيذ المختص قانونًا للعقد والمستندات الأخرى، ولكن أيضًا تعريف الموظف المستقبلي بمسؤوليات الوظيفة والقواعد الداخلية للمؤسسة والوصف الوظيفي. ويشهد الموظف هذه الحقيقة بتوقيعه. وهذا له أهمية خاصة إذا لم يكمل الشخص فترة الاختبار. إذا اضطر صاحب العمل إلى إقالة الموظف الذي لم يكمل الفترة المحددة، فإن حقيقة أنه على دراية بالواجبات تستخدم لتأكيد عدم ملاءمته للوظيفة المعينة.

الخيار البديل

في كثير من الأحيان، بدلا من عقد مفتوح مع فترة تجريبية، يدخل أصحاب العمل في اتفاقية محددة المدة. في رأيهم، فإن تسجيل الموظف هذا يبسط بشكل كبير الوضع عندما لا يتعامل الشخص مع المهام المعينة ويجب فصله. ستنتهي مدة العقد محدد المدة وسيغادر الموظف من تلقاء نفسه. ومع ذلك، يحدد القانون شروطا معينة لإبرام مثل هذه الاتفاقية. وبالتالي، وفقا للمادة 58 من قانون العمل، يحظر تنفيذ عقد محدد المدة بغرض التهرب من الضمانات والحقوق المنصوص عليها للموظفين الذين ينبغي استخدام عقد مفتوح لهم. ومن المستحسن أن تولي المحاكم اهتماما خاصا للامتثال لهذه الشروط عند التحقيق في الانتهاكات.

قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا (المحكمة العليا) رقم 63 (بتاريخ 28 ديسمبر/كانون الأول 2006)، الفقرة 13

إذا تبين، أثناء النظر في نزاع حول مشروعية إبرام اتفاقية محددة المدة، أن الموظف اضطر إلى إبرامها، تطبق المحكمة قواعد العقد لفترة غير محددة. إذا تقدم شخص ما بطلب إلى سلطة قانونية أو إلى التفتيش ذي الصلة، فيمكن الاعتراف بالاتفاقية على أنها مبرمة لفترة غير محددة. وفي هذه الحالة، لا يتم تعيين فترة اختبار. خلال فترة الاختبار، يخضع الشخص للأحكام ذات الصلة من التشريعات وغيرها من الأفعال التي تحتوي على قواعد القانون المعمول به، والاتفاق الجماعي، والعقد، والوثائق المحلية.

مرتب

يعتبر تحديد أجر أقل للموظف خلال فترة الاختبار في عقد العمل مخالفة للقانون. لا تنص القواعد على أن راتب الأخصائي في هذه الحالة يختلف. في حالة نشوء حالة تعارض، يحق للموظف الحصول على أجر أقل من اللازم في المحكمة. من جانب صاحب العمل، يمكن حل هذه المشكلة بطرق مختلفة. على وجه الخصوص، عند إعداد عقد عمل، يُشار إلى مبلغ الدفع للفترة التجريبية على أنه دائم. وفي نهاية الفترة يتم توقيع اتفاقية إضافية مع المتخصص تنص على زيادة في الدفع. كما يجوز للمؤسسة اعتماد بند بشأن المكافآت. يمكن تحديد مبلغ هذه الدفعات الإضافية وفقًا لمدة الخدمة.

إجراءات الفصل

ويخضع الموظف خلال فترة الاختبار أيضًا إلى ضمانات ومعايير تتعلق بأسباب رفض صاحب العمل، بمبادرة منه، رفض خدمات الموظف. وهي منصوص عليها في المادة 81. ولا يمكن أن يتضمن عقد العمل أسبابًا إضافية غير منصوص عليها في القانون. وتشمل هذه، على سبيل المثال، أسباب "المنفعة" أو "حسب تقدير الإدارة". غالبًا ما توجد هذه البيانات في العقود. ومع ذلك، فإنهم لا يلتزمون بالقانون.

أجازة

يتم تضمين فترة الاختبار في مدة خدمة الموظف. ويعطي الحق في إجازة سنوية مدفوعة الأجر الأساسية. في حالة الفصل خلال فترة الاختبار أو بعد انتهائها، على الرغم من عدم قيام الشخص بواجباته في المؤسسة لمدة ستة أشهر، يحق له الحصول على تعويض عن فترة الإجازة غير المستخدمة. يتم تعيينه بما يتناسب مع فترة وجوده في المؤسسة كموظف.

حالات خاصة

عند إعداد عقد العمل، عليك أن تعرف أن القانون يستبعد إمكانية تطبيق فترة الاختبار على عدد من فئات الأشخاص. وتشمل هذه:

• أولئك الذين يتم انتخابهم من خلال مسابقة لشغل منصب معين، والتي تتم وفقًا للإجراءات المنصوص عليها في القانون أو اللوائح الأخرى.
• النساء الحوامل أو اللاتي لديهن أطفال معالون يقل عمرهم عن سنة ونصف.
• الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا.
• تتم دعوته للعمل عن طريق النقل من صاحب عمل آخر حسب الاتفاق بين إدارة المنشأة.
• الأشخاص المتقدمون للعمل بموجب عقد لمدة تقل عن شهرين وغيرهم.

طول الفترة

يتم تحديد فترة اختبار مدتها 3 أشهر في الحالات العامة. للمديرين وكبار المحاسبين ونوابهم ومديري المكاتب التمثيلية والفروع والأقسام الهيكلية المنفصلة الأخرى - ستة أشهر، ما لم ينص القانون الاتحادي على خلاف ذلك. عند إعداد عقد عمل لمدة 3-6 أشهر، فإن فترة الاختبار لا تزيد عن أسبوعين.

لا تشمل هذه الفترة الأيام التي كان فيها الموظف غائبا فعليا عن المؤسسة. وقد يكون هذا إعاقة مؤقتة بسبب المرض، على سبيل المثال. ومن الناحية العملية، غالباً ما يلجأ أصحاب العمل إلى تمديد فترة الاختبار المحددة في العقد. وهذه التصرفات مخالفة للقانون. إذا لم يتخذ صاحب العمل في نهاية الفترة قرارا بالفصل، يعتبر الموظف قد اجتاز الاختبار. وفي بعض الحالات، يتم توفير فترة أطول. وينظمها الفن. 27 قانون اتحادي رقم 79 في شأن الموظفين المدنيين.

نهاية فترة الاختبار

في كثير من الأحيان، بعد انتهاء الفترة، يستمر الموظف في العمل في المؤسسة. في هذه الحالة، يعتبر أنه اجتاز الاختبار، ويتم إنهاء عقد العمل على أساس عام. إذا كان صاحب العمل يعتقد أن الشخص غير مناسب لهذا المنصب، فلن تكون هناك حاجة إلى أي أوراق إضافية. وبعبارة أخرى، يستمر الموظف في العمل على أساس عام.

المادة 71

إذا كانت نتيجة الاختبار غير مرضية، يحق لصاحب العمل إنهاء العقد قبل انتهاء مدته. وفي هذه الحالة يجب عليه إخطار الموظف بذلك قبل ثلاثة أيام من إنهاء العقد. ويجب أن يتضمن التحذير الأسباب التي جعلت صاحب العمل يرى أن الشخص غير مناسب للوظيفة وفشل في الاختبار. يمكن للموظف استئناف هذا القرار في المحكمة. وفي حالة النتائج غير المرضية، يتم إنهاء العقد دون مراعاة رأي الهيئة النقابية ودون دفع مكافأة نهاية الخدمة. إذا قرر صاحب العمل طرد موظف جديد، فمن الضروري في هذه الحالة اتباع إجراء معين وإعداد المستندات ذات الصلة. على وجه الخصوص، يتم إعداد إشعار بالنتيجة غير المرضية. ويجب أن يكون في نسختين - للموظف والمدير. يتم تسليم الوثيقة إلى الموظف مقابل التوقيع.

تصرفات صاحب العمل في حالة رفض قبول الإخطار

يجوز للموظف رفض قبول الورقة. وفي هذه الحالة يجب على صاحب العمل اتخاذ إجراءات معينة. على وجه الخصوص، يتم وضع الفعل المقابل بحضور العديد من موظفي المؤسسة. يؤكد شهود الموظفين بتوقيعاتهم حقيقة تسليم الوثيقة ورفض قبولها. يمكن إرسال نسخة من الإشعار بالبريد إلى عنوان منزل الموظف. يتم الإرسال عن طريق البريد المسجل. ويجب أن يأتي أيضًا مع إيصال.

في هذه الحالة، من المهم جدًا الالتزام بالموعد النهائي المحدد في المادة 71: يجب أن تصل رسالة إخطار بالفصل إلى مكتب البريد في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام قبل الانتهاء من الاختبار المخصص للموظف. يتم تحديد تاريخ المغادرة بالختم الموجود على الإيصال ويعاد إيصال التسليم إلى صاحب العمل. يجب أن تحتوي وثيقة إنهاء العقد على جميع الخصائص اللازمة: التاريخ والرقم المرجعي، توقيع الشخص المفوض، ختم الختم المخصص لإصدار هذه الأوراق.

الصياغة الصحيحة قانوناً لأسباب الفصل

ويجب أن يستند إلى المستندات التي تؤكد صحة القرار الذي اتخذه صاحب العمل. كما تظهر الممارسة القضائية، في عملية النظر في النزاعات المتعلقة بالفصل بسبب نتائج الاختبار غير المرضية، يتعين على صاحب العمل تأكيد حقيقة أن الموظف غير مناسب لهذا المنصب. للقيام بذلك، يجب تسجيل اللحظات التي فشل فيها الشخص في التعامل مع المهمة أو ارتكب انتهاكات أخرى (على سبيل المثال، التوصيف الوظيفي، واللوائح الداخلية، وما إلى ذلك).

ويجب توثيق هذه الظروف (بروتوكولها)، مع بيان الأسباب إن أمكن. وفي الوقت نفسه، يجب أن يطلب من الموظف تقديم تفسيرات مكتوبة لأفعاله. يعتقد الخبراء أنه عند الفصل بموجب المادة 71، من الضروري تقديم دليل على عدم كفاية الموظف المهنية للمنصب الذي يشغله. إذا انتهك الانضباط الداخلي (تغيب عن المدرسة أو أظهر بطريقة أخرى موقفًا مهملاً تجاه الأنشطة في المؤسسة)، فيجب فصله بموجب الفقرة ذات الصلة من المادة 81. قد تكون المستندات التي يؤكد بها صاحب العمل صحة الفصل :

• العمل على انتهاك الانضباط.
• وثيقة تؤكد عدم مطابقة جودة العمل لمتطلبات ومعايير الإنتاج والوقت المعتمدة في المؤسسة.
• ملاحظات توضيحية من الموظف حول أسباب عدم إنجاز المهام.
• شكاوى العملاء كتابيا.

تقييم الصفات التجارية

لديها اعتماد مباشر على تفاصيل ونطاق المؤسسة. وبناء على ذلك، يمكن أن تستند الاستنتاجات المتعلقة بنتائج الاختبار إلى بيانات مختلفة. على سبيل المثال، في مجال الإنتاج، حيث تكون نتيجة النشاط كائنًا (منتجًا)، يمكن تحديد مستوى الجودة بوضوح تام. إذا كانت الشركة تعمل في مجال تقديم الخدمات، فسيتم تقييم الصفات التجارية للموظف وفقًا لعدد شكاوى العملاء.

هناك بعض الصعوبات في مجال النشاط الفكري. في هذه الحالة، لتقييم النتائج، يتم تسجيل جودة تنفيذ المهام، والامتثال للمواعيد النهائية المحددة، والوفاء بالنطاق الإجمالي للمهام، والامتثال لمعايير التأهيل المهني. ويكون المشرف المباشر للموظف الجديد مسؤولاً عن إعداد وإرسال هذه المستندات. وبالتالي، فإن إجراءات فصل الموظف تتطلب إجراء شكليات معينة من صاحب العمل. ومع ذلك، يمكن للموظف أن يستأنف القرار قانونيًا في أي حال.

حق الموظف في إنهاء العقد

يمكن للموظف استخدامه إذا أدرك أثناء الاختبار أن النشاط المقترح غير مناسب له. ويجب عليه إخطار الإدارة بقراره قبل ثلاثة أيام. يجب أن يكون الإخطار كتابيا. هذه القاعدة لها أهمية خاصة للموظفين. وذلك لأن أصحاب العمل المحتملين يرغبون في معرفة الأسباب التي دفعت مقدم الطلب إلى ترك صاحب العمل السابق بهذه السرعة.

أخيراً

يحدد التشريع بدقة الشروط التي يُسمح بموجبها بتطبيق فترة الاختبار. ونظرًا لأن الموظف الجديد غالبًا ما يُعتبر طرفًا بدون حماية اجتماعية في إطار هذه العلاقات، فإن قواعد القانون تنص على ضمانات معينة له. في الوقت نفسه، فإن إجراءات فصل الموظف بسبب النتائج غير المرضية للفترة التجريبية رسمية تماما. يحدد التشريع حق الموظف في استئناف قرار إدارة المؤسسة أمام المحكمة.

في مثل هذه الحالات، ستقوم الهيئة التنفيذية بالتحقق بعناية من شرعية تحديد فترة الاختبار والمعرفة القانونية بالوثائق اللازمة. سيكون من الأهمية بمكان امتثال إدارة المؤسسة لجميع الجوانب القانونية في إطار هذه العلاقات. وبناء على ذلك، يحق لكل من صاحب العمل ومقدم الطلب نفسه أن يحددا بأنفسهما مدى جدوى التقديم وشروط اجتياز فترة الاختبار في المؤسسة. كما تظهر الممارسة، تحدث حالات الصراع بشكل أقل تكرارًا حيث يتم الاختيار بناءً على نتائج عدة مراحل من المقابلات.

يحمل توظيف الموظفين بعض المخاطر بالنسبة للمنظمة، لأن النجاح، بشكل عام، يعتمد على الخبرة والمعرفة والمهارات التي تتمتع بها وحدة الموظفين الفردية. تسمح لك الفترة التجريبية بتقليلها. وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، يعد هذا حق صاحب العمل وليس التزامًا به ويتم إنشاؤه عادةً في غضون ثلاثة أشهر.

الإطار التنظيمي الأساسي

يهدف اختبار التوظيف إلى أن يقوم صاحب العمل بتقييم الصفات التجارية والمهنية للموظف، وأن يحدد الموظف بنفسه ما إذا كان العمل المعين مناسبًا له أم لا (الجزء 1 من المادة 70، الجزء 4 من المادة 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

قانون العمل في الاتحاد الروسي:

• فن. 70 – المفهوم والقيود.
• فن. 71 - نتائج النجاح.
• فن. 289 – بعقد محدد المدة.

القانون الاتحادي بشأن الخدمة المدنية رقم 79-FZ

القانون الاتحادي بشأن الخدمة في وزارة الشؤون الداخلية رقم 342-FZ

يتم تحديد شرط الاختبار (بما في ذلك الفترة) حصريًا عند التوظيف (الأجزاء 1، 2، المادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

نهج مختلف

لا يتضمن قانون العمل مصطلح "فترة الاختبار"، لكن المادة 70 تذكر "الاختبار عند التوظيف". ويعتبر الخبراء أن هذه المفاهيم متكافئة وينسبونها إلى عناصر الاتفاقية المبرمة بين صاحب العمل ومقدم الطلب. إذا لم تتضمن الوثيقة شرطًا بشأن فترة الاختبار، فإن التشريع يعترف بها على أنها غير محددة؛ يتم إضافة الموظف تلقائيا إلى فريق العمل.

يتم عرض معلومات مفصلة حول فترة الاختبار بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي في عام 2018 في الجدول.

فئات المواطنين	الحد الأقصى لمدة الاختبار	رابط إلى الوثيقة
الموظفون الذين أبرموا عقدًا لمدة 2-6 أشهر	14 يوما	الجزء 6 الفن. 70 قانون العمل في الاتحاد الروسي
توقيع عقد لمدة تصل إلى شهرين	غائب	الجزء 4 الفن. 70 قانون العمل في الاتحاد الروسي، الفن. 289 قانون العمل في الاتحاد الروسي
المتقدمون للمناصب الإدارية - كبير المحاسبين، مدير المستوى المتوسط، نائب المدير، إلخ.	6 اشهر	الجزء 5 الفن. 70 قانون العمل في الاتحاد الروسي
بدء مهنة في الخدمة المدنية	12 شهر	فن. 27 من القانون رقم 79-FZ
ضابط شرطة	6 اشهر	فن. 24 القانون رقم 342-FZ
الموظفون الآخرون (توقيع عقد مفتوح)	3 اشهر	الجزء 5 الفن. 70 قانون العمل في الاتحاد الروسي

انظر أيضا "".

لكن قانون العمل في الاتحاد الروسي يحظر على المواطنين المحميين اجتماعيًا تحديد فترة اختبار. ولهم الحق في العمل دون الخضوع لفحص الخلفية. وتشمل هذه:

• الموظفات الحوامل
• القُصَّر؛
• الموظفون المنقولون من منظمة أخرى؛
• حصل على منصب على أساس تنافسي؛
• النساء اللواتي يربين أطفالاً تقل أعمارهم عن 1.5 سنة.

ما يقوله قانون العمل بشأن الفصل خلال فترة الاختبار

يتم تقييم نتيجة اجتياز الاختبار من قبل صاحب العمل، الذي يؤثر قراره على مصير الموظف في المستقبل. عند انتهاء الوقت المخصص وعدم تغيير أي شيء - أي أن جميع المهام المعينة قد اكتملت بنجاح - يتم قبوله تلقائيًا في الشركة. لا يلزم تسجيل إضافي.

إذا لم يُظهر مقدم الطلب الصفات المهنية اللازمة أو ارتكب انتهاكًا خطيرًا للانضباط، يُسمح بالفصل بموجب المادة من قانون العمل في الاتحاد الروسي خلال فترة الاختبار بمبادرة من صاحب العمل (المادة 71). ثم يجب توافر ثلاثة شروط مهمة:

1. إبلاغ الموظف في الوقت المناسب بالقرار المتخذ من خلال تقديم إشعار كتابي. الموعد النهائي - في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام قبل التاريخ المتوقع لإنهاء العقد.
2. قم بإعداد المستندات التي تؤكد عدم الكفاءة. إن مصالح الموظفين، بما في ذلك أولئك الذين يخضعون لفترة اختبار، محمية بالكامل بموجب قانون العمل. ولذلك يجب أن يكون سبب الفصل كبيرا ومبررا. في حالة انتهاك الحقوق، يتم ضمان العواقب غير المرغوب فيها للمنظمة.
3. إضفاء الطابع الرسمي على إجراءات إنهاء عقد العمل بشكل صحيح، باتباع إجراء معين. يرجى ملاحظة: إذا كان هناك خطأ في المستندات، فلا يمكن استبعاد العواقب مثل إعادة الموظف إلى منصبه مع مطالبة صاحب العمل بالتعويض المالي. انظر أيضا "".

إذا كان مستوى المؤهلات يناسب صاحب العمل، فيحق له تقصير فترة الاختبار المنصوص عليها قانونا وتعيين الموظف ضمن الموظفين.

الفروق الدقيقة الهامة

أولاً: فيما يتعلق بالراتب والتعويضات. يتمتع المرشحون المسجلون والمعتمدون رسميًا بحقوق الموظفين الدائمين. ولا ينص قانون العمل على شروط خاصة لهم، لذلك يتم استحقاقهم بالطريقة العامة.

وفقا لمعلوماتنا، لا توجد خطط هذا العام لتغيير إجراءات تنظيم علاقات العمل بين صاحب العمل ومقدم الطلب في فترة الاختبار. يظل قانون العمل لعام 2018 صالحًا وأحكامه سارية المفعول.

- هذه هي المرحلة التي تتاح خلالها لصاحب العمل الفرصة لتقييم الأعمال والصفات المهنية والشخصية للموظف. سيتم مناقشة الجوانب الرئيسية في هذه المقالة.

ما هو اختبار التوظيف؟

خلافا للاعتقاد الشائع، عند الحديث عن الاختبار عند التوظيف، فإن المشرع لا يقصد الاختبارات أو مهام الشهادات أو المقابلات التي يجب على الموظف إكمالها لإثبات أولويته المهنية على المرشحين الآخرين لوظيفة ما.

تحت فترة الاختبار عند التوظيفلا يفهم القانون سوى شرط خاص في عقد العمل، وهو ما يمثل فترة زمنية متفق عليها بين الموظف وصاحب العمل، حيث ينظر طرفا علاقة العمل عن كثب إلى بعضهما البعض. وفي الوقت نفسه، يجب ألا يختلف جدول العمل بأكمله وجميع المسؤوليات الوظيفية للموظف الذي يتم فحصه عن ظروف عمل أعضاء الفريق الآخرين.

في الأساس، من خلال تحديد المدة فترة الاختبار عند التوظيففي اتفاقية العمل، يتفق الموظف وصاحب العمل على الوقت الذي يمكن خلاله تنفيذ إجراء فصل مبسط إذا لم تكن الإدارة أو الموظف نفسه راضيًا عن أي شيء.

قم بتنزيل نموذج العقد

الحد الأقصى لفترة الاختبار بموجب قانون العمل

تمت مناقشة اختبار الفحص عند الدخول إلى العمل في المادة 70 من قانون العمل. كما يحدد الحد الأقصى للمدة التي يمكن الاتفاق عليها في عقد العمل كخطوة للتحقق.

بالنسبة للموظفين العاديين، لا يمكن أن تزيد هذه الفترة عن 3 أشهر. بالنسبة لبعض الوظائف التي تتطلب مستوى مناسبًا من المؤهلات، يمكن أن تصل فترة الاختبار القصوى إلى ستة أشهر. تشمل هذه الوظائف الشاغرة ما يلي:

• رؤساء الشركات ونوابهم؛
• كبار المحاسبين ونوابهم؛
• رؤساء الفروع والمكاتب التمثيلية وغيرها من الوحدات الهيكلية المعينة للمؤسسة.

لا تشمل فترة الاختبار مرض الموظف، وكذلك فترات الغياب الأخرى عن مكان العمل.

لا تعرف حقوقك؟

إذا انتهى وقت الاختبار، يعتبر الموظف قد اجتازه بنجاح. يجب على خدمات شؤون الموظفين إعداد أمر مناسب بهذا الشأن، على الرغم من أن عدم وجود الأمر لن يكون سببًا لفصل الموظف، ولا سببًا لتمديد فترة الاختبار.

ما هي فترة الاختبار التي تنطبق على عقد العمل محدد المدة؟

تنص قوانين العمل على إمكانية إبرام بين الموظف وصاحب العمل ليس فقط اتفاقية عمل مفتوحة، ولكن أيضًا اتفاقية محددة المدة. ويسمح القانون بتوقيع اتفاقيات العمل في الحالات التالية:

• تعيين موظف لأداء واجبات رسمية لموظف غائب مؤقتًا؛
• العمل المؤقت لمدة لا تزيد عن شهرين؛
• تسجيل علاقات العمل للعمل الموسمي؛
• عند التقدم للعمل في الخارج؛
• العمل خارج نطاق اختصاص المؤسسة أو العمل مع زيادة مؤقتة معروفة مسبقًا (تصل إلى عام واحد) في الإنتاج أو حجم الخدمات؛
• توظيف فريق في المنظمات التي تم إنشاؤها لفترة معينة من الزمن؛
• التعيين في وظيفة محددة لم يتم تحديد تاريخ الانتهاء منها.
• القبول في التدريب أو التدريب؛
• العمل في منصب منتخب؛
• قبول المواطنين من بورصة العمل للعمل غير الدائم أو العام؛
• عند أداء الخدمة المدنية البديلة؛
• في حالات أخرى.

بالإضافة إلى ذلك، بالاتفاق بين صاحب العمل والموظف، يمكن إبرام عقد عمل محدد المدة:

• عند التوظيف في مؤسسات صغيرة يصل عدد أفرادها إلى 35 شخصًا؛
• عند توظيف المتقاعدين بسبب السن؛
• مع الموظف الذي، لأسباب صحية، يسمح الأطباء بالعمل المؤقت فقط؛
• عند الانتقال للعمل في أقصى الشمال والمناطق المماثلة؛
• لمنع حالات الطوارئ المختلفة؛
• عند التقدم لوظيفة تنافسية؛
• مع العاملين في ورشة العمل الإبداعية؛
• مع الإدارة والنواب وكبير المحاسبين في المؤسسة ؛
• مع الطلاب بدوام كامل في مؤسسة تعليمية؛
• مع أفراد طاقم المركبات المائية (السفن البحرية وسفن الملاحة الداخلية والمختلطة) المخصصة لروسيا؛
• مع العاملين بدوام جزئي.

وبما أن وقت العمل في هذه المواقف محدود بالفعل، فليس من المستحسن دائمًا اختبار الملاءمة المهنية للموظف لمدة 3 أشهر كاملة. يتفق القانون مع هذا وفي المادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يلفت انتباه أصحاب العمل إلى حقيقة أنه عند توقيع عقد عمل مؤقت لمدة تتراوح من 2 إلى 6 أشهر، لا يمكن أن تزيد فترة التحقق عن 14 يومًا . وإذا كانت مدة العمل أقل من شهرين فلا يطبق الاختبار على الموظف إطلاقاً.

من الذي لا يخضع لفترة اختبار عند التوظيف؟

هناك عدة فئات من المواطنين الذين لا تؤخذ في الاعتبار مسألة فترة الاختبار عند التوظيف. تم تحديد قائمة هؤلاء العمال في المادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. كقاعدة عامة، يرجع عدم تطبيق شروط الاختبار عليهم إلى خصائصهم الجسدية أو العمرية أو تفاصيل العمل المنجز.

إذن الشرط فترة الاختبار عند التوظيفلا ينطبق:

• الموظفون المعينون لشغل منصب تنافسي؛
• المرشحون الذين يتوقعون طفلاً؛
• المتقدمون الذين يقومون بتربية الأطفال دون سن 1.5 سنة؛
• العمال الصغار
• الموظفون الذين يدخلون العمل في تخصصهم لأول مرة خلال عام واحد من تاريخ التخرج من مؤسسة تعليمية ثانوية أو عليا معتمدة من الدولة؛
• يتم انتخابه لمنصب مدفوع الأجر؛
• يتم إرسالها عن طريق النقل من منظمة أخرى بالاتفاق بين أصحاب العمل؛
• إبرام عقد عمل مؤقت لمدة تقل عن شهرين.

إذا خلال اختبارات التوظيفإذا أصبحت الموظفة حاملاً، فيجب إجراء الاختبار بناءً على الشهادة الطبية. سيستمر الموظف في العمل على أساس عام.

الطرد خلال فترة الاختبار

نظرًا لأن فترة الاختبار نفسها مصممة لتبسيط الإجراء المحتمل لفصل الموظف في الأشهر الأولى من العمل، فإن الكود يحتوي على إجراء مبسط لإنهاء اتفاقية العمل في هذه المرحلة.

إذا قرر صاحب العمل خلال فترة الاختبار أن الموظف غير مناسب له، فيحق له فصله على الفور تقريبًا. يجب إخطار الموظف بالتسوية في موعد لا يتجاوز 3 أيام مقدمًا، مع الإشارة في الإشعار إلى الأسباب التفصيلية للفصل. إذا لم يوافق العامل على الأسباب، فيمكنه الطعن فيها أمام المحكمة. إذا تم فصله أثناء فترة الاختبار، لا يتم دفع مكافأة نهاية الخدمة.

إذا أصيب الموظف خلال فترة الاختبار بخيبة أمل في منصبه، فيحق له الاستقالة متى شاء. وفي الوقت نفسه، يجب تقديم إشعار بالفصل كتابيًا ليس قبل 14 يومًا، كما هو الحال في الحالات الأخرى، ولكن في موعد لا يتجاوز 3 أيام.

سيتعين على كل روسي قادر تقريباً ذات يوم أن يجد وظيفة جديدة. يجد معظم الموظفين المعينين حديثًا بندًا في عقد عملهم يطلب منهم الخضوع لفترة اختبار. كما تنص تشريعات العمل على بعض الاستثناءات. تُحرم الشركة المُوظفة، من حيث المبدأ، من الحق في ترتيب فترات اختبار لفئات معينة من المواطنين. ولسوء الحظ، ليس جميع المواطنين العاملين على دراية بحقوقهم في عالم العمل ويعرفون كيفية استخدامها والدفاع عنها. مثل هذه الحالات تؤدي إلى سوء المعاملة من قبل أصحاب العمل عديمي الضمير.

ما هي فترة الاختبار

يتم تنظيم مفهوم فترة الاختبار بموجب المادتين 70 و 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. فترة الاختبار هي الوقت المخصص لصاحب العمل لتقييم المهارات المهنية والصفات الشخصية للمرشح المعين حديثًا. قد يختلف طول فترة الاختبار ويعتمد على مستوى الوظيفة التي تم تعيين الموظف فيها، وكذلك على طبيعة العمل المنجز. شرط فترة الاختبار عند التعيين إلزامية في عقد العمل مع المواطن المراد تعيينه. بدوره، يحق للموظف أيضًا استخدام فترة الاختبار هذه لتقييم العوامل المهمة بالنسبة له، على سبيل المثال، ظروف العمل، والمزاج في فريق العمل، وخصائص الزملاء ورئيسه المباشر. إذا وجد أحد الطرفين أن هناك شيئًا لا يناسبه، فيمكن إنهاء عقد العمل. يمكن أن يكون البادئ بإنهاء العقد إما الموظف أو صاحب العمل.

فيديو: فترة الاختبار أثناء التوظيف

هل فترة الاختبار متضمنة في مدة الخدمة؟

يتم تضمين فترة الاختبار في مدة الخدمة، ولا يتم القيد في دفتر العمل بأن الموظف قد بدأ العمل لفترة الاختبار. بعد توقيع عقد العمل، تصدر المؤسسة أمرًا مناسبًا، يتم على أساسه إدخال إدخال قياسي للتوظيف في منصب معين في دفتر العمل.

لكي يتجنب الموظف المعين حديثًا القلق غير الضروري بشأن ما إذا كانت فترة الاختبار متضمنة في مدة الخدمة في كل حالة معينة أم لا، يوصى ببذل كل الجهود اللازمة للحصول على عقد عمل موقع خلال الأيام الأولى في مكان جديد.

كيف تختلف فترة الاختبار عن التدريب؟

الفرق بين التدريب وفترة الاختبار يكمن في فترة إبرام عقد العمل. في حالة فترة الاختبار، يتم إبرام اتفاقية العمل قبل بدء العمل المباشر، ويعني التدريب أن اتفاقية العمل سيتم أو لا يتم توقيعها من قبل الأطراف بناءً على نتائج التدريب. إذا كان يمكن للمتخصصين من أي مستوى، حتى المديرين وكبار المديرين، الخضوع لفترة اختبار، فإن التدريب الداخلي، كقاعدة عامة، يشمل الخريجين الجدد الذين يتم توظيفهم لأول مرة. هناك أيضًا دورات تدريبية للموظفين الذين غيروا مجال نشاطهم بشكل جذري وليس لديهم حتى الآن مؤهلات كافية في النوع الجديد من النشاط.

ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على أن صاحب العمل ملزم بإبرام عقد عمل محدد المدة مع المتدرب. بخلاف ذلك، يتم تحديد إجراءات إكمال التدريب، بالإضافة إلى محتواه والشروط التي بموجبها يعتبر التدريب مكتملًا بنجاح، بشكل فردي في كل منظمة. تم إصلاح القواعد المقابلة في الوثائق المحلية للمؤسسة.

فيديو: ما هو التدريب؟

مدة فترة الاختبار

قد تختلف مدة فترة امتحان القبول اعتمادًا على المنصب الذي يشغله، وطبيعة العمل، بالإضافة إلى الظروف الداخلية الأخرى في المؤسسة التي يعمل فيها الموظف.

الحد الأقصى والحد الأدنى لفترة الاختبار

في معظم الحالات، بالنسبة للوظائف العادية، لا يمكن أن تستمر فترة الاختبار أكثر من ثلاثة أشهر.يخضع الموظفون المعينون في مناصب إدارية لتدقيق إداري وثيق لمدة ستة أشهر. إذا تم تضمين شرط إكمال فترة الاختبار في عقد محدد المدة يستمر من شهرين إلى ستة أشهر، فلا يمكن أن تستمر فترة الاختبار هذه أكثر من أسبوعين. ولا تحسب في فترة الاختبار فترات العجز المؤقت عن العمل لأي سبب من الأسباب، وكذلك الأيام التي غاب خلالها الموظف عن مكان العمل.

هل من الممكن تمديد فترة الاختبار؟

وفي بعض الحالات، يجوز لصاحب العمل أن يبادر إلى زيادة مدة فترة الاختبار. من وجهة نظر صاحب العمل، قد تنشأ الحاجة إلى تمديد الفترة التجريبية للموظف الجديد إذا لم يتمكن صاحب العمل، بعد فترة العمل المتفق عليها، من التحقق من أن مستوى مهارة المرشح يلبي المتطلبات، أو إذا لم يكن صاحب العمل كذلك التأكد من نجاح تكيف الموظف الجديد مع الفريق. هناك رأيان متعارضان بشأن مشروعية تمديد فترة اختبار العمل.

من بين مؤيدي الحظر على تمديد الفترة قيد المراجعة، على وجه الخصوص، الخدمة الفيدرالية للعمل والتوظيف. ستعتبر هذه الإضافة إلى الاتفاقية المبرمة بالفعل باطلة، لأنها ستعني تفاقم وضع الموظف مقارنة بالشروط المتفق عليها مسبقًا (انظر خطاب روسترود بتاريخ 2011/03/02 رقم 520-6-1 و). ومع ذلك، تسمح القوانين الفيدرالية ببعض الاستثناءات لهذه القاعدة. وبالتالي، وفقًا لأحكام القانون الاتحادي الصادر في 17 يناير 1992 رقم 2202-1 "بشأن مكتب المدعي العام"، يمكن للمواطنين الذين دخلوا الخدمة في مكتب المدعي العام الحصول على تمديد لفترة الاختبار في غضون ستة أشهر تقويمية بالاتفاق مع الاطراف. وفي هذه الحالة، يجب أيضًا توثيق الفترة التجريبية المخصصة الإضافية وبموافقة طرفي المعاملة. في أغلب الأحيان، يتم استخدام اتفاقية إضافية للعقد الرئيسي لهذا الغرض.

المتخصصون في قانون العمل الذين يعتبرون تمديد الفترة التجريبية أمرًا مشروعًا يجادلون بموقفهم على النحو التالي. تسمح القاعدة العامة المنصوص عليها في المادة 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بإجراء تغييرات على شروط معينة في عقد العمل بالاتفاق المتبادل بين الطرفين. وفي الوقت نفسه، يتم تحديد الحد الأقصى لمدة اختبارات العمل قانونًا لكل فئة من العمال. وبالتالي، إذا حصل صاحب العمل على موافقة الموظف على تمديد فترة الاختبار، فيمكنه الدخول في اتفاقية إضافية لعقد العمل الرئيسي. الشرط الرئيسي لهذه الاتفاقية هو أن الفترة التجريبية الممتدة لن تتجاوز الفترات المحددة في التشريع لهذه الفئة من الموظفين.

الإنهاء المبكر للفترة التجريبية

من الممكن الإنهاء المبكر لفترة الاختبار عندما يرغب صاحب العمل في مكافأة الموظف المعين على النجاحات الخاصة أثناء الاختبار. وكما هو الحال مع تمديد الفترة التجريبية، فإن إنهاؤها المبكر يتطلب الوثائق المناسبة والموافقة من كلا الطرفين. يبرم صاحب العمل والموظف اتفاقية بشأن الإنهاء المبكر لفترة الاختبار (انظر شرح الخدمة الفيدرالية للعمل والتوظيف رقم 1329-6-1 بتاريخ 17 مايو 2011).

وبالإضافة إلى ذلك، هناك عدد من الأسباب الأخرى للإنهاء المبكر للمحاكمات. هذه الأسباب لا تتعلق بالنتائج المباشرة لأنشطة الموظف في مكان العمل:

• تم قبول الموظف للدراسة في مؤسسة للتعليم العالي؛
• أن يكون للموظف قريب يحتاج إلى رعاية مستمرة؛
• قدم الموظف المعين حديثًا مستندات حول الحمل أو وجود طفل يقل عمره عن سنة ونصف.

مميزات تحديد واجتياز فترة الاختبار لفئات معينة من العمال

بالنسبة لبعض فئات المواطنين، هناك بعض الميزات المميزة في تحديد إجراءات إكمال فترة الاختبار. وتشمل هذه الفئات، على وجه الخصوص، موظفي الخدمة المدنية بالدولة، والعاملين الموسميين، والأشخاص الذين يعملون بدوام جزئي.

يتم تنظيم تفاصيل تنظيم فترة الاختبار لموظفي الخدمة المدنية بموجب المادة 27 من القانون الاتحادي "بشأن الخدمة المدنية الحكومية في الاتحاد الروسي". عندما يتم تعيين مواطن لأول مرة في الخدمة المدنية، يمكن أن تختلف مدة فترة الاختبار بالنسبة له من شهر إلى اثني عشر شهرًا. بالنسبة للمتخصصين الذين لديهم بالفعل خبرة في العمل في الجهات الحكومية ويتم تعيينهم في منصب جديد عن طريق النقل من مؤسسة حكومية أخرى، يتم توفير فترة اختبار تتراوح من شهر إلى ستة أشهر. الموظف المعين في مثل هذا المنصب العام، لا يمكن اتخاذ قرار قبوله والإعفاء منه إلا من قبل رئيس أو حكومة الاتحاد الروسي، ويمكن أيضًا أن يخضع للتجربة لمدة تتراوح من شهر إلى اثني عشر شهرًا. إذا وجد صاحب العمل أن نتائج الاختبار غير مرضية، يجوز إنهاء عقد الخدمة مع الموظف. يجب أن يتلقى الموظف الإشعار الكتابي المناسب مع توضيح أسباب الإنهاء في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام قبل تاريخ إنهاء العقد.

غالبًا ما تكون عقود العمل للعمال الموسميين قصيرة المدة. بالنسبة للعقد الذي يستمر من شهرين إلى ستة أشهر، لا يجوز أن تتجاوز فترة فحص كفاءات الموظف أسبوعين. إذا أبرم العقد لمدة لا تزيد عن شهرين، فلا يمكن من حيث المبدأ تحديد فترة اختبار.

بالنسبة للأشخاص الذين يعملون بدوام جزئي، تكون هناك حالات مختلفة عندما يتم تنظيم تعيين فترة الاختبار بواسطة القواعد العامة، وكذلك عندما يكون تعيين فترة الاختبار غير قانوني من حيث المبدأ. على وجه الخصوص، إذا كان الموظف يعمل بدوام جزئي في شركة ليست صاحب العمل الرئيسي، يجوز لهذه الشركة أن تخصص له فترة اختبار على أساس عام. إذا كان الموظف يخطط للجمع بين نوعين مماثلين من الأنشطة في مؤسسة واحدة، فإن تعيين فترة اختبار سيكون غير قانوني، لأن الموظف قد أثبت بالفعل كفاءته.

فيديو: حقوق العمل للنساء الحوامل

لوائح فترة الاختبار

لا يتطلب القانون إنشاء حكم منفصل بشأن فترة الاختبار، ومع ذلك، تمارس العديد من الشركات إصدار مثل هذه اللائحة المحلية. تصف هذه الوثيقة بأكبر قدر ممكن من التفاصيل إجراءات تنظيم فترة اختبار للموظفين المعينين حديثًا. على وجه الخصوص، يمكنك معرفة من هو الملزم بإعداد مهمة لفترة الاختبار، ومن، في أي إطار زمني وبأي مبادئ يقيم نجاح المرشح في إكمال فترة الاختبار، وما إلى ذلك. فيما يلي نموذج لشرط فترة الاختبار.

أحكام فترة الاختبار. عينة.

1. أحكام عامة.

1.1. فترة الاختبار هي المرحلة الأخيرة لتقييم الملاءمة المهنية للمرشح لوظيفة شاغرة.

1.2. الغرض من فترة الاختبار هو التحقق من التزام الأخصائي بالأنشطة الموكلة إليه مباشرة في بيئة العمل.

1.3. لا تستمر فترة الاختبار أكثر من ثلاثة أشهر.

1.4. يشار إلى مدة فترة الاختبار في عقد العمل وفي أمر العمل (المادتان 68 و 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

1.5. لا تحسب فترة الاختبار فترة العجز المؤقت والفترات الأخرى التي تغيب فيها الموظف عن العمل لأسباب وجيهة (المادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

1.6. يجوز تخفيض فترة الاختبار إلى مدة لا تقل عن شهر واحد. أساس تخفيض فترة الاختبار هو قرار رئيس الجامعة (أو النائب الأول) للجامعة، والذي تؤكده نتائج الاختبار المرضية.

1.7. إذا كانت نتيجة الاختبار غير مرضية، يتم فصل الموظف بمبادرة من إدارة الجامعة دون موافقة الهيئة النقابية ودون دفع مكافأة نهاية الخدمة، مع عبارة "كشخص رسب في الاختبار" (المادة 71 من قانون العمل) قانون الاتحاد الروسي).

1.8. إذا انتهت فترة الاختبار واستمر الموظف في العمل، يعتبر ناجحاً في الاختبار. يتم الإنهاء اللاحق لعقد العمل فقط على أساس عام (المادة 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

2. إجراءات استكمال فترة الاختبار.

2.1. في اليوم الأول بعد عودة الموظف المعين حديثاً إلى العمل، يقوم المشرف المباشر بما يلي:

2.1.1. يجري محادثة إعلامية حول شروط النشاط المهني (الملحق 3)؛

2.1.2. تعريف الموظف الجديد بالوصف الوظيفي. يشهد الموظف بتوقيعه أنه قد قرأ الوصف الوظيفي ويوافق على أداء الواجبات الوظيفية المدرجة فيه. يتم إصدار الوصف الوظيفي للموظف. تبقى نسخة موقعة من الموظف لدى المشرف المباشر؛

2.1.3. يعرّف الموظف باللوائح الخاصة بالوحدة والقوانين المحلية الأخرى التي تنظم أنشطة الوحدة وأنشطة الموظف.

2.1.4. يعين مشرفًا - موظف الوحدة الذي عمل في هذا المنصب لمدة ستة أشهر على الأقل أو الموظف الأكثر تأهيلاً في الوحدة، وفي حالة عدم وجوده، يتم تعيين الإشراف إلى الرئيس المباشر أو رئيس الوحدة؛

2.1.5. إذا تم تحديد فترة اختبار لموظف تم تعيينه في منصب رئيس الوحدة الهيكلية أو نائب رئيس الجامعة، فإن الموظف الأكثر تأهيلاً في هذه الوحدة أو مدير كبير آخر، والرئيس المباشر ورئيس الوحدة - عميد ويمكن تعيين أعضاء هيئة التدريس أو وكيل الجامعة حسب الانتساب أو رئيس الجامعة كمشرف.

2.2. تنظيم فترة الاختبار.

2.2.1. يمكن إكمال فترة الاختبار في مرحلة واحدة (إذا تم تخفيض الأخيرة إلى شهر واحد بعد العمل الناجح خلال الشهر الأول من فترة الاختبار) أو على مرحلتين (إذا لم يتم تقصير فترة الاختبار).

2.2.2. يقوم المشرف المباشر والموظف الجديد، خلال الأيام الثلاثة الأولى من بدء العمل، بوضع خطة عمل وفقاً للوصف الوظيفي للشهر الأول من فترة الاختبار (الملحق 1). تتم الموافقة على خطة عمل الموظف الجديد من قبل رئيس الوحدة وتوقيعها من الموظف والاتفاق عليها مع وكيل الجامعة حسب الانتساب (رئيس الجامعة أو كبير المحاسبين). يجب أن يكون لدى الموظف والمشرف المباشر خطة.

2.2.3. قبل ثلاثة أيام من نهاية الشهر الأول من فترة الاختبار، يقوم المشرف المباشر والمشرف والموظف بمناقشة مدى توافق النتائج المحددة التي تم تحقيقها مع الأهداف المحددة (خطة العمل).

2.2.4. في موعد لا يتجاوز يوم واحد قبل نهاية الشهر الأول من فترة الاختبار، يقوم المشرف المباشر بإعداد مذكرة معلوماتية وتحليلية عن النتائج التي حققها الموظف (الملحق 2) للشهر الأول من فترة الاختبار ويعطي الاستنتاج "نجح في الاختبار ويمكن تخفيض فترة الاختبار إلى شهر واحد" أو "فشل في الاختبار، اترك فترة الاختبار كما هي". إذا كانت فترة الاختبار لا تزيد عن شهر واحد، يتم إعطاء الاستنتاج "نجح في الاختبار" أو "فشل في الاختبار". ويتم الاتفاق على الخلاصة مع رئيس الوحدة ونائب رئيس الجامعة حسب الانتماء (رئيس الجامعة أو كبير المحاسبين) ونقلهما إلى قسم الموارد البشرية لمواصلة العمل.

2.2.5. إذا لم يتم تخفيض فترة الاختبار إلى شهر واحد، ففي بداية المرحلة التالية، يتم أيضًا وضع خطة عمل للموظف للفترة المتبقية وفقًا للفقرة 2.2.2. من هذا الحكم. في موعد لا يتجاوز 7 أيام قبل نهاية فترة الاختبار، يناقش المشرف المباشر والمشرف والموظف مدى امتثال النتائج المحددة التي تم تحقيقها لخطة العمل. يقوم المشرف المباشر بإعداد مذكرة معلوماتية وتحليلية حول النتائج التي حققها الموظف خلال المرحلة التالية من الاختبار، ويعطي نتيجة "نجح في الاختبار" أو "فشل في الاختبار". ويتم الاتفاق على الاستنتاج مع رئيس الوحدة ونائب رئيس الجامعة للانتساب ونقلهما إلى قسم الموارد البشرية لمواصلة العمل في موعد لا يتجاوز 5 أيام قبل نهاية فترة الاختبار.

2.2.6. يتم نقل النسخ الأصلية لخطط إكمال فترة الاختبار والمعلومات والملاحظات التحليلية إلى قسم شؤون الموظفين ويتم تخزينها في الملف الشخصي للموظف.

التطبيقات:

1. الملحق 1. "خطة عمل الموظف خلال فترة الاختبار"

2. الملحق 2. "معلومات ومذكرة تحليلية حول نتائج فترة الاختبار."

3. الملحق 3. "مصفوفة تحديد مستويات المسؤوليات الوظيفية."

4. الملحق 4. "مخطط المقابلة مع الموظف وقت الذهاب إلى العمل".

متفق:

النائب الأول لرئيس الجامعة __________________________

رئيس قسم الموارد البشرية ______________________

محامي _____________________________________

رئيس اللجنة النقابية للموظفين _______________

المرفق 1.

""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""

وكيل الجامعة رئيس القسم

_______________________ ________________________

"__" _______________ 200__ جرام. "____"______________200__ جرام.

من الذي لا ينبغي أن يمنح فترة اختبار؟

وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، لا يمكن من حيث المبدأ تحديد فترة اختبار لبعض فئات المواطنين العاملين (انظر الجزء 4 من المادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وتشمل هذه الفئات التفضيلية على وجه الخصوص ما يلي:

• الأشخاص الذين يتم اختيارهم لملء منصب شاغر من خلال مسابقة تقام وفقًا لمتطلبات التشريعات أو اللوائح المحلية للمؤسسة. إن تعيين فترة اختبار في مثل هذه الظروف قد يؤدي إلى ظهور نزاعات عمل.
• المرأة الحامل أو التي تقوم بتربية طفل أو أكثر دون سن سنة ونصف، ويمكن أن يكون الأطفال طبيعيين أو متبنين.
• العمال الذين لا تزيد أعمارهم عن ثمانية عشر عاماً.
• المواطنون الذين يلتحقون بأول عمل لهم بعد التخرج من إحدى مؤسسات التعليم المهني خلال سنة من تاريخ التخرج من المؤسسة.
• يتم انتخاب المواطنين لشغل مناصب انتخابية للعمل مدفوع الأجر.
• انتقال المواطنين إلى وظيفة جديدة عن طريق النقل من صاحب عمل آخر حسب الاتفاق بين مديري الشركة.
• المواطنون الذين تم إبرام عقد عمل معهم لمدة لا تزيد عن شهرين.

كما ينص التشريع على حالات أخرى لفئات المستفيدين:

• المواطنون الذين أكملوا تدريبهم بنجاح وأبرموا عقد عمل مع صاحب العمل الذي تم تدريبهم منه؛
• المواطنون العاملون في الخدمة المدنية البديلة؛
• موظفو الخدمة المدنية المعينون في منصب جديد من خلال النقل الناجم عن تصفية أو إعادة تنظيم المنظمة التي كان يعمل بها سابقًا.

إذا كان صاحب العمل قد حدد دون علمه فترة اختبار لموظف ينتمي إلى إحدى الفئات التفضيلية، أي للموظف الذي لا يمكن تحديد فترة اختبار له من حيث المبدأ، فمن الضروري، على الفور، بمجرد حدوث الانتماء يتم الكشف عن المستفيدين من الإعانات، لوضع اتفاقية إضافية لاتفاقية التوظيف، يتم فيها ذكر شرط يلغي البند الخاص بفترة الاختبار. يمكن القيام بذلك، على سبيل المثال، إذا كانت الموظفة المعينة حديثًا حامل. يجب أن يتذكر أصحاب العمل أنه بسبب انتهاك أحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي فإنهم يواجهون المسؤولية الإدارية، وفي بعض الحالات، المسؤولية الجنائية.

تسجيل الموظف لفترة الاختبار

عند تعيين موظف بشرط الإكمال الإلزامي لفترة الاختبار، يجب على صاحب العمل إعداد جميع المستندات اللازمة بشكل صحيح وإدراجها في عقد العمل، بما في ذلك بند بشأن توفر الاختبارات الأولية للموظف المعين حديثًا. خلاف ذلك، قد تنشأ النزاعات العمالية والتقاضي.

كيفية صياغة عقد عمل مع فترة الاختبار

يجب أن يحتوي عقد العمل بالضرورة على بند ينص على أن الموظف سيتعين عليه الخضوع لفترة اختبار لتأكيد مؤهلاته. لا يمكن أن تكون هناك عقود منفصلة لفترة الاختبار. يعرض بعض أصحاب العمل التوقيع على اتفاقية التدريب أولاً. مثل هذا السلوك هو علامة على خيانة صاحب العمل. ووفقا للقانون، يجب إعداد عقد العمل في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام من تاريخ بدء العمل. يمكن تنزيل نموذج عقد العمل مع فترة اختبار مدتها ثلاثة أشهر بسهولة من الرابط.

فيديو: أسئلة شائعة حول فترة الاختبار

اتفاقية المسؤولية لفترة الاختبار

خلال فترة الاختبار، يخضع الموظف لأحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي واللوائح الأخرى التي تحدد معايير قانون العمل. وبناءً على ذلك، يمكن إبرام اتفاقية بشأن المسؤولية المالية مع الموظف بالفعل خلال فترة الاختبار، إذا كانت هناك حاجة لذلك وتم إدراج المنصب في قائمة الوظائف التي يكون إبرام مثل هذه الاتفاقية إلزاميًا فيها.

مهمة تجريبية

تخدم المهمة تحت الاختبار عدة أغراض. بادئ ذي بدء، تساعد المهمة المصممة خصيصًا الموظف المعين حديثًا على فهم مهامه بشكل أفضل في مكان جديد والتأقلم مع السرعة. ومن ناحية أخرى، تستخدم الشركة هذه المهمة لتقييم مستوى الكفاءة المهنية للمتخصص المعين حديثًا. والحقيقة هي أنه من المستحيل فصل الموظف الذي فشل في إكمال فترة الاختبار دون وجود قاعدة أدلة واضحة وأدلة مستندية على عدم كفاءته، لذلك يجب على الشركة صاحب العمل أن تتعامل مع تقييم أداء الموظف خلال فترة الاختبار على محمل الجد.

قد يختلف محتوى مهمة الاختبار حسب طبيعة العمل.قد تتضمن هذه المهمة كلاً من متطلبات اتباع التعليمات الأكثر تفصيلاً، على سبيل المثال، لتشغيل ماكينة تسجيل النقد، وترك مجال للإبداع. بشكل عام، يوصى بتضمين المهمة النقاط الأكثر أهمية للمنصب المحدد وللشركة ككل. يتم عرض عينة من المهام للفترة التجريبية في الرسم التوضيحي أدناه.

قد تتضمن مهمة فترة الاختبار تلك العناصر التي يعد تنفيذها أكثر أهمية للإدارة

مميزات تحديد فترة الاختبار عند النقل إلى وظيفة أخرى

عند النقل إلى منصب آخر، يجوز تحديد فترة اختبار إذا كانت الواجبات التي سيؤديها الموظف في هذا المنصب الجديد تختلف جوهريًا عن أنشطته السابقة داخل الشركة. لسوء الحظ، هناك موقف شائع عندما يُطلب من الموظف الخضوع لفترة اختبار عند نقله إلى منصب أعلى. من المهم أن تعرف أن مثل هذا السلوك من قبل صاحب العمل غير قانوني. فترة الاختبار، وفقا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، ليست إلزامية ولا يمكن تخصيصها إلا للموظفين الجدد. يمكن إعادة الموظف الذي حصل على ترقية إلى منصبه السابق أو فصله إذا تبين أنه غير مناسب للوظيفة الجديدة.

نتيجة فترة الاختبار وتسجيل العاملين بها

بعد توقيع الأطراف على اتفاقية توظيف، والتي تنص على قبول الموظف بموجب فترة اختبار، تصدر خدمة شؤون الموظفين في المؤسسة أمرًا مناسبًا. في نهاية فترة الاختبار، تصدر المنشأة وثائق خاصة تؤكد نجاح أو فشل فترة الاختبار للموظف الجديد.

تقرير فترة الاختبار

تبنت العديد من الشركات اليوم ممارسة إنشاء تقرير نهائي عن إكمال الموظف الخاضع للاختبار فترة الاختبار. في مثل هذا التقرير يكشف الموظف عن الأسئلة التالية:

1. الصعوبات والمشكلات التي واجهها الموظف خلال حياته العملية، وطرق حلها؛
2. المهام التي كان الموظف قادرًا على إكمالها؛
3. ما هي المهام التي لم يتمكن الموظف من التعامل معها أثناء العمل ولأي أسباب؛
4. ما الجديد الذي تعلمه الموظف أثناء عمله؟

سيساعد التقرير المفصل كلاً من الموظف ومشرفه المباشر على تحليل العمل بشكل أفضل. يوصى بإعداد التقرير ليس في اليوم الأخير من فترة الاختبار، ولكن مقدما.في هذه الحالة يمكنك اكتشاف نقاط الضعف في العمل ويكون لديك الوقت للقضاء عليها قبل اتخاذ القرار. يوضح الرسم التوضيحي أدناه مثالاً لتقرير عن العمل خلال فترة الاختبار.

يمكن إنشاء التقارير بطرق مختلفة

خصائص الموظف بعد فترة التحقق

يتم تجميع خصائص الموظف من قبل المشرف المباشر أو المرشد الذي عمل مع الموظف الجديد خلال الفترة التجريبية. تشير هذه الوثيقة إلى ما عرفه المتخصص وكان قادرًا على فعله وقت توليه المنصب، وما هي المهام التي تم تكليفه بها خلال الفترة التجريبية، وكيف أظهر نفسه أثناء أداء مهام العمل، وما هي نقاط القوة والضعف في الشخصية أظهر. ينتهي التوصيف باستنتاجات عامة وتوقعات وتوصيات.

استنتاج حول اجتياز فترة الاختبار

تبنت بعض الشركات ممارسة اتخاذ القرار الجماعي بشأن إكمال فترة الاختبار. ويطلب تقييم مؤهلات الموظف وإنجازاته من جميع المتخصصين والمديرين الذين تعامل معهم أثناء الاختبار. يتم اتخاذ القرار النهائي من قبل المشرف المباشر، ولكن هذه الممارسة تسمح لك بمراعاة النطاق الكامل للآراء وإنشاء صورة كاملة عن الموظف الجديد. يسمى القرار الموثق بالنتيجة عند الانتهاء من فترة الاختبار.

يمكن استخلاص الاستنتاج بالشكل المعتاد في مؤسسة معينة

الأمر بإنهاء فترة الاختبار عند انتهائها بنجاح

ولا يعد إصدار أمر بإنهاء فترة الاختبار عند إتمامها بنجاح أمرًا إلزاميًا. يستمر الموظف ببساطة في العمل في المؤسسة.

تصرفات صاحب العمل إذا لم يكمل الموظف فترة الاختبار

قد تختلف أسباب الفشل في إكمال فترة الاختبار. قد لا يؤكد الموظف، من وجهة نظر صاحب العمل، مستوى مؤهلاته، وقد لا يجد لغة مشتركة مع زملائه، وقد ينتهك انضباط العمل أو يثير ظهور بعض المواقف غير السارة للعمل. على أية حال، لا يمكن لصاحب العمل أن يطرد الموظف لمجرد أنه لا يحبه لشيء ما. يجب أن يكون الفصل خلال فترة الاختبار مدعومًا بحقائق موضوعية وأدلة مستندية تؤكد أن الموظف لا يمكنه حقًا التعامل مع الأنشطة الموكلة إليه. قد تتضمن هذه الأدلة الوثائقية خطة مهام لفترة الاختبار، وتقريرًا عن إكمال فترة الاختبار، ومذكرات من المشرف المباشر، ومراجعات من الزملاء والعملاء. من المهم جدًا ليس فقط أن تشرح للموظف سبب عدم الاعتراف بفترة الاختبار على أنها مكتملة، بل للحصول على موافقته على هذه التوضيحات. وبخلاف ذلك، يجوز للموظف المفصول رفع دعوى أمام المحكمة. إذا لم تتمكن الشركة من تبرير قرار الفصل بشكل صحيح، فسيتعين إعادة تعيين الموظف مرة أخرى، وسيتم تعويض جميع النفقات التي تكبدها، بما في ذلك الأجور المفقودة للفترة التي اعتبر فيها الموظف مطرودًا.

إذا تم الفصل بسبب نتيجة اختبار سلبية، يتلقى الموظف إشعارًا مناسبًا قبل ثلاثة أيام من الفصل. في بعض الحالات، بالاتفاق مع صاحب العمل، يمكن أن يحدث الفصل في نفس اليوم، أي دون أي عمل.

فيديو: الفصل في حالة عدم إكمال فترة الاختبار

ما هي الحقوق والواجبات التي يتمتع بها الموظف خلال فترة الاختبار؟

يتم تنظيم حقوق والتزامات الموظف المعين بشرط إكمال فترة الاختبار بواسطة قانون العمل في الاتحاد الروسي ولا تختلف عن حقوق والتزامات المواطنين العاملين الآخرين. يحق للموظف تحت الاختبار الحصول على الأفضليات التالية:

• دفع الأجور والمكافآت ومكافآت العمل الإضافي في الوقت المناسب، بالإضافة إلى مدفوعات الحوافز الأخرى، إذا نصت عليها شروط العقد؛
• الذهاب في إجازة مرضية وتلقي مدفوعات التأمين خلال فترة العجز المؤقت.
• استخدام إجازة غير مدفوعة الأجر على نفقتك الخاصة أو استخدام أيام الإجازة المستقبلية، بينما يحق لصاحب العمل رفض منح الإجازة وفقًا للقانون (إذا كان القرار لا يتعارض مع المادة 128 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• الحصول على ما يصل إلى خمسة أيام إجازة غير مدفوعة الأجر عند ولادة طفل؛
• -الفصل الطوعي في أي وقت قبل نهاية فترة الاختبار.

تشمل مسؤوليات الموظف المعين حديثًا ما يلي:

• استيفاء شروط عقد العمل؛
• الوفاء بالتزامات العمل وفقا للوصف الوظيفي؛
• الامتثال لمتطلبات انضباط العمل واللوائح الداخلية للشركة المستخدمة، وكذلك متطلبات السلامة من الحرائق.

هل من الممكن أخذ إجازة مرضية أو إجازة خلال فترة الاختبار؟

يحق للموظف تحت الاختبار أن يذهب في إجازة مرضية خلال فترة العجز المؤقت. بإذن من المدير، خلال فترة الاختبار، يمكنك الحصول على إجازة على نفقتك الخاصة، وكذلك إجازة على حساب الإجازة مدفوعة الأجر في المستقبل. هذه المرة لا تدخل ضمن فترة الاختبار وعند العودة إلى مكان العمل يتم استئناف العد التنازلي لأيام فترة الاختبار.

يتم تحديد مبلغ الإجازة المرضية على أساس مدة خدمة الموظف ومتوسط ​​الدخل اليومي. يمكن لقسم المحاسبة معرفة خبرة العمل من دفتر العمل، وتتأثر الأرباح بكل من الراتب في الوظيفة الحالية والمدفوعات في المكان السابق، والتي يمكن تقييمها بسهولة باستخدام شهادة 2-NDFL.

الموظف الذي هو في إجازة مرضية ويريد الاستقالة من فترة الاختبار يجب عليه أولا إغلاق إجازته المرضية. إن فصل الموظف أثناء وجوده في إجازة مرضية أمر غير قانوني. بالإضافة إلى ذلك، يلتزم صاحب العمل بدفع ثمن الإجازة المرضية للموظف لمدة 30 يومًا أخرى من تاريخ الفصل، بشرط ألا يجد الموظف وظيفة جديدة خلال هذا الوقت.

هل من الممكن طرد الموظفة الحامل خلال فترة الاختبار؟

يعتبر فصل الموظفة التي اكتشفت خلال فترة الاختبار أنها كانت تتوقع ولادة طفل أمرًا غير قانوني إذا تم ذلك بمبادرة من صاحب العمل. لا يجوز طرد المرأة الحامل إلا بناء على طلبها.علاوة على ذلك، فإن تعيين فترة اختبار للموظفة الحامل أمر غير شرعي. إذا تم تأكيد حقيقة الحمل، فيجب إلغاء فترة الاختبار بموجب اتفاقية إضافية لعقد العمل المبرم.

الراتب خلال فترة الاختبار

يحق للموظف في فترة الاختبار الحصول على راتب، يلتزم صاحب العمل بدفع جميع الضرائب الإلزامية إلى الميزانية، بما في ذلك ضريبة الدخل. تحاول العديد من الشركات الروسية التهرب من دفع الضرائب من خلال تقديم جزء فقط من مدفوعات رواتبها بأموال "بيضاء" مع التسجيل الرسمي. لسوء الحظ، غالبا ما يوافق الموظفون على مثل هذه الظروف غير المواتية لهم. يقدم العديد من أصحاب العمل أيضًا راتبًا مخفضًا لفترة الاختبار مع وعد بزيادة الراتب عند الانتهاء بنجاح من فترة الاختبار. من وجهة نظر قانون العمل في الاتحاد الروسي، فإن مثل هذا الاقتراح غير مشروع أيضًا، ولكن نادرًا ما يقرر أي موظف الدخول في صراع مع صاحب العمل لهذا السبب.

فيديو: الراتب خلال فترة الاختبار

إيجابيات وسلبيات فترة الاختبار للموظف وصاحب العمل

ينص القانون على فترة اختبار بحيث تتاح لكلا الطرفين المشاركين في إبرام عقد العمل الفرصة لتقييم بعضهما البعض، وإذا نشأت مثل هذه الحاجة، فجزء منها بأقل قدر من الخسائر. ويمكن اعتبار هذه الفرصة ميزة مطلقة لكل من الموظف وصاحب العمل. عند ترك فترة الاختبار، لا يُطلب من الموظف العمل لمدة أسبوعين، وتتاح لصاحب العمل الفرصة لتقييم صفات المرشح ليس فقط من خلال كلماته في المقابلة، ولكن أيضًا من الناحية العملية.

من بين عيوب الموظف حقيقة أن العديد من أصحاب العمل يقدمون راتبًا مخفضًا مقابل الأجر خلال فترة الاختبار. ومن ناحية أخرى، يتحمل صاحب العمل عبئا متزايدا ناجما عن الحاجة إلى تخصيص موارد إضافية لإدخال موظف جديد إلى المنصب واختبار مهاراته.

عند العمل في وضع الاختبار، قد يواجه الموظف بعض الانزعاج النفسي، لأن نتيجة تصرفاته تحدد مستقبله في هذه الوظيفة. الشركة المستخدمة، عند إبرام اتفاق مع موظف جديد، تتعرض دائمًا لخطر الإجراءات القانونية عند الفصل بموجب المادة 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

بشكل عام، فإن التوازن بين الجوانب الإيجابية والسلبية لاستخدام فترة الاختبار يسمح لكلا الطرفين باستخدامها لتحقيق أكبر فائدة لأنفسهم.

إن شرط الخضوع لفترة اختبار إلزامية عند التقدم للتوظيف في الشركات الروسية ليس إلزاميا. من وجهة نظر قانون العمل في الاتحاد الروسي. ومع ذلك، يسعد العديد من أصحاب العمل باستغلال هذه الفرصة لدراسة الموظف الجديد بدقة، وكذلك توفير بعض المال من راتبه، على الأقل في الأشهر الأولى من عمله. يقبل الموظفون هذا المطلب كأمر مسلم به ولا يحاولون إملاء شروطهم على صاحب العمل. وهكذا، أصبح مفهوم فترة الاختبار راسخًا في ممارسة العمل ويستخدم بنشاط في جميع أنحاء روسيا.