विशेषज्ञ सलाह देते हैं, भले ही पहली नज़र में कोई व्यक्ति किसी पद के लिए आदर्श रूप से उपयुक्त हो, उसके साथ परिवीक्षा अवधि के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने की सलाह दी जाती है। इस मामले में, उसके पेशेवर गुणों का मूल्यांकन करना और नियोक्ता के अनुकूल नहीं होने पर अनुबंध समाप्त करना संभव होगा। इसके बाद, आइए देखें कि किसी कर्मचारी की परिवीक्षा अवधि क्या है।

सामान्य जानकारी

लेखों पर टिप्पणियों के साथ श्रम संहिता किसी व्यक्ति को किसी विशेष पद के लिए पंजीकृत करने की प्रक्रिया को स्पष्ट रूप से नियंत्रित करती है। कार्मिक चयन अक्सर काफी लंबी प्रक्रिया होती है। आमतौर पर, नियुक्ति साक्षात्कार के परिणामों पर आधारित होती है। अक्सर, काम पर रखते समय, उसे पेशेवर परीक्षण की पेशकश की जाती है।

हालाँकि, कर्मियों का सबसे सावधानीपूर्वक चयन भी नियोक्ता के लिए जोखिम को समाप्त नहीं करता है। नया व्यक्ति अंततः अयोग्य या कम अनुशासित हो सकता है। यह आकलन करने के लिए कि वह उद्यम द्वारा निर्धारित आवश्यकताओं को कितनी अच्छी तरह पूरा करता है, कर्मचारी के लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित करने की सलाह दी जाती है। इसे लागू करने के लिए न केवल निर्धारित करना आवश्यक है, बल्कि समझौते को कानूनी रूप से सही ढंग से औपचारिक बनाना भी आवश्यक है। लेखों पर टिप्पणियों के साथ श्रम संहिता ऐसी शर्तों के साथ रोजगार के लिए कानूनी आधार स्थापित करती है। हालाँकि, अभ्यास में गलतियों से बचने के लिए आपको कुछ बारीकियों को जानना होगा।

वे सिद्धांत जिनके द्वारा कार्य पर परिवीक्षा अवधि स्थापित की जाती है

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, यह अवधि किसी व्यक्ति के पेशेवर और कुछ व्यक्तिगत गुणों का परीक्षण करने के लिए आवश्यक है। इस मामले में नियुक्ति कई शर्तों के अधीन है। इनमें विशेष रूप से शामिल हैं:

• उन नियोजित लोगों के लिए एक परिवीक्षा अवधि स्थापित की जाती है जिन्होंने पहले उद्यम में कोई पद नहीं संभाला है। उदाहरण के लिए, यह उन मामलों पर लागू होता है जब किसी विशेषज्ञ को उच्च पद या किसी अन्य विभाग में स्थानांतरित किया जाता है।
• परिवीक्षा अवधि तब तक स्थापित की जाती है जब तक व्यक्ति अपने कर्तव्यों का पालन करना शुरू नहीं कर देता। इसका मतलब यह है कि उद्यम में गतिविधियां शुरू करने से पहले एक उचित समझौता तैयार किया जाना चाहिए। यह एक परिवीक्षाधीन समझौता हो सकता है (एक अलग परिशिष्ट के रूप में) या ये शर्तें सामान्य अनुबंध में शामिल हैं। अन्यथा, इस समझौते का कोई कानूनी बल नहीं है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि परिवीक्षा अवधि के आवेदन की शर्त न केवल सीधे रोजगार अनुबंध में मौजूद होनी चाहिए, बल्कि किसी व्यक्ति को कर्मचारियों में नामांकित करने के लिए भी मौजूद होनी चाहिए। इस मामले में, भावी कर्मचारी को अपने हस्ताक्षर से इन तथ्यों से परिचित होने और सहमत होने के तथ्य की पुष्टि करनी होगी। कार्यपुस्तिका में परिवीक्षा अवधि की नियुक्ति पर निशान लगाना आवश्यक नहीं है।

कानूनी पंजीकरण

जैसा कि श्रम संहिता में कहा गया है, परिवीक्षा अवधि केवल पार्टियों के समझौते के अनुसार लागू की जाती है। पंजीकरण की शर्तों का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए। मुख्य दस्तावेज़ परिवीक्षा अवधि वाला एक रोजगार अनुबंध है। अगर सिर्फ आदेश में शर्तें तय की गई हैं तो यह कानून का उल्लंघन माना जाएगा. इस मामले में, न्यायिक प्राधिकरण परीक्षण की नियुक्ति की शर्तों को अमान्य मानता है।

मुख्य अनुबंध और आदेश के अलावा, किसी कर्मचारी को पंजीकृत करने की प्रक्रिया किसी विशेष पद पर नियुक्ति के लिए उसके आवेदन में सीधे परिलक्षित हो सकती है। यह कहा जाना चाहिए कि नियोक्ता की जिम्मेदारियों में न केवल अनुबंध और अन्य दस्तावेजों का कानूनी रूप से सक्षम निष्पादन शामिल है, बल्कि भविष्य के कर्मचारी को नौकरी की जिम्मेदारियों, उद्यम के आंतरिक नियमों और नौकरी विवरण से परिचित कराना भी शामिल है। इस तथ्य को कर्मचारी अपने हस्ताक्षर से प्रमाणित करता है। यदि व्यक्ति ने परिवीक्षा अवधि पूरी नहीं की है तो यह विशेष महत्व रखता है। यदि नियोक्ता को किसी ऐसे कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए मजबूर किया जाता है जिसने स्थापित अवधि पूरी नहीं की है, तो इस तथ्य का उपयोग किया जाता है कि वह कर्तव्यों से परिचित है, उसे सौंपे गए पद के लिए उसकी अपर्याप्तता की पुष्टि करने के लिए उपयोग किया जाता है।

वैकल्पिक विकल्प

अक्सर, परीक्षण अवधि के साथ एक ओपन-एंडेड अनुबंध के बजाय, नियोक्ता एक निश्चित अवधि के समझौते में प्रवेश करते हैं। उनकी राय में, किसी कर्मचारी का ऐसा पंजीकरण उस स्थिति को काफी सरल बना देता है जब कोई व्यक्ति सौंपे गए कार्यों का सामना नहीं कर पाता है और उसे निकाल दिया जाना चाहिए। निश्चित अवधि के अनुबंध की अवधि समाप्त हो जाएगी और कर्मचारी स्वयं चला जाएगा। हालाँकि, कानून ऐसे समझौते के समापन के लिए कुछ शर्तें स्थापित करता है। इस प्रकार, श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के अनुसार, जिन कर्मचारियों के लिए ओपन-एंडेड अनुबंध का उपयोग किया जाना चाहिए, उनके लिए प्रदान की गई गारंटी और अधिकारों से बचने के उद्देश्य से एक निश्चित अवधि के अनुबंध का निष्पादन निषिद्ध है। यह अनुशंसा की जाती है कि अदालतें उल्लंघनों की जांच करते समय इन शर्तों के अनुपालन पर विशेष ध्यान दें।

सुप्रीम कोर्ट (सुप्रीम कोर्ट) के प्लेनम का संकल्प संख्या 63 (दिनांक 28 दिसंबर, 2006), पैराग्राफ 13

यदि, एक निश्चित अवधि के समझौते को तैयार करने की वैधता के बारे में विवाद पर विचार करते समय, यह पता चलता है कि कर्मचारी को इसे समाप्त करने के लिए मजबूर किया गया था, तो अदालत अनुबंध के नियमों को अनिश्चित काल के लिए लागू करती है। यदि कोई व्यक्ति कानूनी प्राधिकरण या संबंधित निरीक्षण के लिए आवेदन करता है, तो समझौते को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जा सकता है। इस मामले में, कोई परिवीक्षा अवधि निर्दिष्ट नहीं की गई है। परिवीक्षा अवधि के दौरान, एक व्यक्ति कानून और अन्य कृत्यों के प्रासंगिक प्रावधानों के अधीन होता है जिसमें स्थापित कानून, सामूहिक समझौते, अनुबंध, स्थानीय दस्तावेजों के मानदंड शामिल होते हैं।

वेतन

रोजगार अनुबंध में परिवीक्षा अवधि के दौरान किसी कर्मचारी के लिए कम पारिश्रमिक स्थापित करना कानून का उल्लंघन माना जाता है। मानदंड यह निर्धारित नहीं करते हैं कि इस मामले में किसी विशेषज्ञ का वेतन अलग है। यदि कोई संघर्ष की स्थिति उत्पन्न होती है, तो कर्मचारी को अदालत में कम भुगतान प्राप्त करने का अधिकार है। नियोक्ता की ओर से, इस मुद्दे को विभिन्न तरीकों से हल किया जा सकता है। विशेष रूप से, रोजगार अनुबंध तैयार करते समय, परीक्षण अवधि के लिए भुगतान की राशि को स्थायी के रूप में दर्शाया जाता है। अवधि के अंत में, विशेषज्ञ के साथ एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर किए जाते हैं, जो भुगतान में वृद्धि स्थापित करता है। साथ ही, कंपनी बोनस पर भी प्रावधान अपना सकती है। इन अतिरिक्त भुगतानों की राशि सेवा की अवधि के अनुसार निर्धारित की जा सकती है।

बर्खास्तगी प्रक्रिया

परिवीक्षा अवधि के दौरान, कर्मचारी नियोक्ता की पहल पर, कर्मचारी की सेवाओं को अस्वीकार करने के आधार से संबंधित गारंटी और मानकों के अधीन भी होता है। वे अनुच्छेद 81 में प्रदान किए गए हैं। एक रोजगार अनुबंध में कानून द्वारा स्थापित नहीं किए गए अतिरिक्त आधार शामिल नहीं हो सकते हैं। इनमें, उदाहरण के लिए, "आवश्यकता" या "प्रबंधन के विवेक पर" के कारण शामिल हैं। ये कथन अक्सर अनुबंधों में पाए जाते हैं। हालाँकि, वे कानून का पालन नहीं करते हैं।

छुट्टी

परिवीक्षा अवधि कर्मचारी की सेवा अवधि में शामिल है। यह मूल वार्षिक सवैतनिक अवकाश का अधिकार देता है। परिवीक्षा अवधि के दौरान या उसके पूरा होने के बाद बर्खास्तगी के मामले में, इस तथ्य के बावजूद कि व्यक्ति ने छह महीने तक उद्यम में अपने कर्तव्यों को पूरा नहीं किया, उसे अप्रयुक्त छुट्टी अवधि के लिए मुआवजे का अधिकार है। यह एक कर्मचारी के रूप में उद्यम में उसकी उपस्थिति की अवधि के अनुपात में सौंपा गया है।

विशेष स्थितियां

रोजगार अनुबंध तैयार करते समय, आपको यह जानना होगा कि कानून कई श्रेणियों के व्यक्तियों के लिए परिवीक्षा अवधि लागू करने की संभावना को बाहर करता है। इसमे शामिल है:

• जो किसी विशेष पद को भरने के लिए कानून या अन्य नियमों द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार आयोजित प्रतियोगिता के माध्यम से चुने जाते हैं।
• जो महिलाएं गर्भवती हैं या जिनके आश्रित बच्चे डेढ़ साल से कम उम्र के हैं।
• 18 वर्ष से कम आयु के व्यक्ति।
• उद्यमों के प्रबंधन के बीच सहमति के अनुसार किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के माध्यम से काम करने के लिए आमंत्रित किया गया।
• दो महीने से कम अवधि के अनुबंध के तहत काम के लिए आवेदन करने वाले व्यक्ति और अन्य।

अवधि की लंबाई

सामान्य मामलों में 3 महीने की परिवीक्षा अवधि स्थापित की जाती है। प्रबंधकों, मुख्य लेखाकारों और उनके प्रतिनिधियों, प्रतिनिधि कार्यालयों, शाखाओं और अन्य संरचनात्मक अलग प्रभागों के निदेशकों के लिए - छह महीने, जब तक कि संघीय कानून द्वारा अन्यथा प्रदान न किया गया हो। 3-6 महीने के लिए रोजगार अनुबंध तैयार करते समय, परिवीक्षा अवधि दो सप्ताह से अधिक नहीं होती है।

इस अवधि में वे दिन शामिल नहीं हैं जब कर्मचारी वास्तव में उद्यम से अनुपस्थित था। उदाहरण के लिए, यह बीमारी के कारण अस्थायी विकलांगता हो सकती है। व्यवहार में, नियोक्ता अक्सर अनुबंध में निर्दिष्ट परिवीक्षा अवधि को बढ़ाने का सहारा लेते हैं। ये कार्य कानून के विपरीत हैं. यदि अवधि के अंत में नियोक्ता बर्खास्त करने का निर्णय नहीं लेता है, तो कर्मचारी को परीक्षा उत्तीर्ण माना जाता है। कुछ मामलों में, लंबी अवधि प्रदान की जाती है। यह कला द्वारा विनियमित है। 27 संघीय कानून संख्या 79 और सिविल सेवकों से संबंधित है।

परिवीक्षा अवधि की समाप्ति

अक्सर, अवधि समाप्त होने के बाद भी, कर्मचारी उद्यम के लिए काम करना जारी रखता है। इस मामले में, उसे परीक्षा उत्तीर्ण माना जाता है, और रोजगार अनुबंध की आगे समाप्ति सामान्य आधार पर की जाती है। यदि नियोक्ता को लगता है कि वह व्यक्ति पद के लिए उपयुक्त नहीं है, तो किसी अतिरिक्त कागजी कार्रवाई की आवश्यकता नहीं है। दूसरे शब्दों में, कर्मचारी सामान्य आधार पर काम करना जारी रखता है।

अनुच्छेद 71

यदि परीक्षा परिणाम असंतोषजनक है, तो नियोक्ता को इसकी समाप्ति से पहले अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है। इस मामले में, उसे अनुबंध समाप्त करने से तीन दिन पहले कर्मचारी को इस बारे में सूचित करना चाहिए। चेतावनी में वे कारण शामिल होने चाहिए जिनकी वजह से नियोक्ता को लगता है कि वह व्यक्ति पद के लिए अनुपयुक्त है और परीक्षा में असफल हो गया है। कर्मचारी इस फैसले के खिलाफ अदालत में अपील कर सकता है। असंतोषजनक परिणामों के मामले में, ट्रेड यूनियन निकाय की राय को ध्यान में रखे बिना और विच्छेद वेतन का भुगतान किए बिना अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। यदि कोई नियोक्ता किसी नए कर्मचारी को नौकरी से निकालने का निर्णय लेता है, तो इस मामले में एक निश्चित प्रक्रिया का पालन करना और संबंधित दस्तावेज तैयार करना आवश्यक है। विशेषकर असंतोषजनक परिणाम की सूचना निकाली जाती है। यह दो प्रतियों में होना चाहिए - कर्मचारी और प्रबंधक के लिए। दस्तावेज़ हस्ताक्षर के विरुद्ध कर्मचारी को सौंप दिया जाता है।

नोटिस स्वीकार करने से इनकार करने की स्थिति में नियोक्ता की कार्रवाई

कर्मचारी कागज स्वीकार करने से इंकार कर सकता है। इस मामले में, नियोक्ता को कुछ कार्रवाई करनी होगी। विशेष रूप से, उद्यम के कई कर्मचारियों की उपस्थिति में एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है। कर्मचारी-गवाह अपने हस्ताक्षरों से दस्तावेज़ की डिलीवरी और इसे स्वीकार करने से इनकार करने के तथ्य की पुष्टि करते हैं। नोटिस की एक प्रति कर्मचारी के घर के पते पर मेल द्वारा भेजी जा सकती है। भेजना पंजीकृत मेल द्वारा किया जाता है। इसके साथ रसीद भी लानी होगी।

इस मामले में, अनुच्छेद 71 में स्थापित समय सीमा का अनुपालन करना बहुत महत्वपूर्ण है: बर्खास्तगी के बारे में सूचित करने वाला एक पत्र कर्मचारी को सौंपे गए परीक्षण के पूरा होने से तीन दिन पहले डाकघर तक पहुंचना चाहिए। प्रस्थान की तारीख रसीद पर मुहर और नियोक्ता को लौटाई गई डिलीवरी रसीद द्वारा निर्धारित की जाती है। अनुबंध की समाप्ति पर दस्तावेज़ में सभी आवश्यक विशेषताएं शामिल होनी चाहिए: तिथि और संदर्भ संख्या, अधिकृत व्यक्ति के हस्ताक्षर, मुहर की मुहर जो ऐसे कागजात जारी करने के लिए है।

बर्खास्तगी के कारणों का कानूनी रूप से सही निरूपण

यह उन दस्तावेजों पर आधारित होना चाहिए जो नियोक्ता द्वारा लिए गए निर्णय की वैधता की पुष्टि करते हैं। जैसा कि न्यायिक अभ्यास से पता चलता है, असंतोषजनक परीक्षण परिणामों के कारण बर्खास्तगी के विवादों पर विचार करने की प्रक्रिया में, नियोक्ता को इस तथ्य की पुष्टि करने की आवश्यकता होती है कि कर्मचारी पद के लिए उपयुक्त नहीं है। ऐसा करने के लिए, ऐसे क्षणों को दर्ज किया जाना चाहिए जब कोई व्यक्ति कार्य का सामना करने में विफल रहा या अन्य उल्लंघन किए (उदाहरण के लिए, नौकरी विवरण, आंतरिक नियम, आदि)।

यदि संभव हो तो कारणों का संकेत देते हुए इन परिस्थितियों को प्रलेखित (प्रोटोकॉल) किया जाना चाहिए। साथ ही, कर्मचारी को अपने कार्यों का लिखित स्पष्टीकरण भी देना होगा। विशेषज्ञों का मानना ​​है कि अनुच्छेद 71 के तहत बर्खास्त करते समय, कर्मचारी की पद के लिए पेशेवर अपर्याप्तता का प्रमाण देना आवश्यक है। यदि वह आंतरिक अनुशासन का उल्लंघन करता है (उद्देश्य से अनुपस्थित रहा या किसी अन्य तरीके से उद्यम में गतिविधियों के प्रति लापरवाह रवैया दिखाया), तो उसे अनुच्छेद 81 के प्रासंगिक पैराग्राफ के तहत बर्खास्त कर दिया जाना चाहिए। जिन दस्तावेजों के साथ नियोक्ता बर्खास्तगी की वैधता की पुष्टि करता है, वे हो सकते हैं :

• अनुशासन का उल्लंघन करने पर कार्रवाई करें.
• उद्यम में अपनाई गई आवश्यकताओं और उत्पादन और समय मानकों के साथ काम की गुणवत्ता की गैर-अनुपालन की पुष्टि करने वाला एक दस्तावेज़।
• कार्यों के पूरा न होने के कारणों के बारे में कर्मचारी से व्याख्यात्मक नोट्स।
• ग्राहक लिखित में शिकायत करें।

व्यावसायिक गुणों का आकलन

इसका उद्यम की बारीकियों और दायरे पर सीधा निर्भरता है। इसके आधार पर, विभिन्न आंकड़ों के आधार पर परीक्षण परिणामों के बारे में निष्कर्ष निकाले जा सकते हैं। उदाहरण के लिए, उत्पादन के क्षेत्र में, जिसमें गतिविधि का परिणाम एक वस्तु (उत्पाद) है, गुणवत्ता का स्तर काफी स्पष्ट रूप से निर्धारित किया जा सकता है। यदि कंपनी सेवाओं के प्रावधान में लगी हुई है, तो कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों का मूल्यांकन ग्राहकों की शिकायतों की संख्या के अनुसार किया जाता है।

बौद्धिक गतिविधि के क्षेत्र में कुछ कठिनाइयाँ हैं। इस मामले में, परिणामों का मूल्यांकन करने के लिए, कार्यों के निष्पादन की गुणवत्ता, स्थापित समय सीमा का अनुपालन, कार्यों के कुल दायरे की पूर्ति और पेशेवर योग्यता मानकों का अनुपालन दर्ज किया जाता है। नए कर्मचारी का तत्काल पर्यवेक्षक इन दस्तावेजों को तैयार करने और भेजने के लिए जिम्मेदार है। इसलिए, किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया के लिए नियोक्ता से एक निश्चित औपचारिकता की आवश्यकता होती है। हालाँकि, कर्मचारी किसी भी मामले में निर्णय के खिलाफ कानूनी रूप से अपील कर सकता है।

अनुबंध समाप्त करने का कर्मचारी का अधिकार

एक कर्मचारी इसका उपयोग कर सकता है यदि परीक्षण के दौरान उसे पता चलता है कि प्रस्तावित गतिविधि उसके लिए उपयुक्त नहीं है। उसे अपने निर्णय के बारे में प्रबंधन को तीन दिन पहले सूचित करना होगा। अधिसूचना लिखित रूप में होनी चाहिए. यह नियम कर्मचारियों के लिए विशेष महत्व रखता है। ऐसा इसलिए है क्योंकि संभावित नियोक्ता उन कारणों को जानना चाहेंगे कि आवेदक ने अपने पिछले नियोक्ता को इतनी जल्दी क्यों छोड़ दिया।

अंत में

कानून उन शर्तों को बिल्कुल सटीक रूप से परिभाषित करता है जिनके तहत परिवीक्षा अवधि के आवेदन की अनुमति है। इस तथ्य के कारण कि एक नए कर्मचारी को अक्सर इन संबंधों के ढांचे के भीतर सामाजिक सुरक्षा के बिना एक पार्टी माना जाता है, कानून के नियम उसके लिए कुछ गारंटी स्थापित करते हैं। वहीं, परीक्षण अवधि के असंतोषजनक परिणामों के कारण किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया काफी औपचारिक है। कानून किसी कर्मचारी के उद्यम के प्रबंधन के निर्णय को अदालत में अपील करने के अधिकार को परिभाषित करता है।

ऐसे मामलों में, कार्यकारी निकाय परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना की वैधता और आवश्यक दस्तावेज की कानूनी साक्षरता की सावधानीपूर्वक जांच करेगा। इन संबंधों के ढांचे के भीतर सभी कानूनी पहलुओं के साथ उद्यम के प्रबंधन द्वारा अनुपालन का कोई छोटा महत्व नहीं होगा। इसके आधार पर, नियोक्ता और आवेदक दोनों को आवेदन करने की व्यवहार्यता और उद्यम में परिवीक्षा अवधि पारित करने की शर्तों को व्यक्तिगत रूप से निर्धारित करने का अधिकार है। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, संघर्ष स्थितियों के मामले कम बार सामने आते हैं जहां साक्षात्कार के कई चरणों के परिणामों के आधार पर चयन किया जाता है।

कर्मियों को काम पर रखने से संगठन के लिए कुछ जोखिम होते हैं, क्योंकि सफलता, सामान्य तौर पर, एक व्यक्तिगत कर्मचारी इकाई के अनुभव, ज्ञान और कौशल पर निर्भर करती है। परीक्षण अवधि आपको उन्हें कम करने की अनुमति देती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, यह नियोक्ता का अधिकार है, दायित्व नहीं और आमतौर पर तीन महीने के भीतर स्थापित हो जाता है।

बुनियादी नियामक ढांचा

नियुक्ति परीक्षण का उद्देश्य नियोक्ता के लिए कर्मचारी के व्यावसायिक और व्यावसायिक गुणों का मूल्यांकन करना है, और कर्मचारी स्वयं यह निर्धारित करना चाहता है कि उसे सौंपा गया कार्य उसके लिए उपयुक्त है या नहीं (अनुच्छेद 70 का भाग 1, अनुच्छेद 71 का भाग 4) रूसी संघ का श्रम संहिता)।

रूसी संघ का श्रम संहिता:

• कला। 70 - अवधारणा और सीमाएँ;
• कला। 71 - उत्तीर्ण होने के परिणाम;
• कला। 289 - एक निश्चित अवधि के अनुबंध के साथ।

सिविल सेवा संख्या 79-एफजेड पर संघीय कानून

आंतरिक मामलों के विभाग में सेवा पर संघीय कानून संख्या 342-एफजेड

परिवीक्षाधीन शर्त (अवधि सहित) विशेष रूप से काम पर रखने पर स्थापित की जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग 1, 2, अनुच्छेद 70)।

अलग दृष्टिकोण

श्रम संहिता में "परिवीक्षाधीन अवधि" शब्द शामिल नहीं है, लेकिन अनुच्छेद 70 में "भर्ती करते समय परीक्षण" का उल्लेख है। विशेषज्ञ इन अवधारणाओं को समतुल्य मानते हैं और इन्हें नियोक्ता और आवेदक के बीच संपन्न समझौते के तत्वों से जोड़ते हैं। यदि दस्तावेज़ में परिवीक्षा अवधि पर कोई शर्त नहीं है, तो कानून इसे अनिर्दिष्ट मानता है; कर्मचारी स्वचालित रूप से स्टाफ में जुड़ जाता है।

2018 में रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत परिवीक्षा अवधि के बारे में विस्तृत जानकारी तालिका में प्रस्तुत की गई है।

नागरिकों की श्रेणियाँ	अधिकतम परीक्षण अवधि	दस्तावेज़ से लिंक करें
जिन कर्मचारियों ने 2-6 महीने के लिए अनुबंध किया है	14 दिन	भाग 6 कला. रूसी संघ के 70 श्रम संहिता
2 महीने तक के अनुबंध पर हस्ताक्षर करना	अनुपस्थित	भाग 4 कला. रूसी संघ के 70 श्रम संहिता, कला। 289 रूसी संघ का श्रम संहिता
प्रबंधन पदों के लिए आवेदक - मुख्य लेखाकार, मध्य प्रबंधक, उप निदेशक, आदि।	6 महीने	भाग 5 कला. रूसी संघ के 70 श्रम संहिता
सिविल सेवा में करियर की शुरुआत	12 महीने	कला। कानून संख्या 79-एफजेड के 27
पुलिस अधिकारी	6 महीने	कला। 24 कानून संख्या 342-एफजेड
अन्य कर्मचारी (एक ओपन-एंडेड अनुबंध पर हस्ताक्षर करना)	3 महीने	भाग 5 कला. रूसी संघ के 70 श्रम संहिता

यह भी देखें ""।

लेकिन रूसी संघ का श्रम संहिता सामाजिक रूप से संरक्षित नागरिकों को परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित करने से रोकती है। उन्हें पृष्ठभूमि की जांच के बिना रोजगार का अधिकार है। इसमे शामिल है:

• गर्भवती कर्मचारी;
• नाबालिग;
• दूसरे संगठन से स्थानांतरित कर्मचारी;
• प्रतिस्पर्धी आधार पर पद प्राप्त किया;
• 1.5 वर्ष से कम उम्र के बच्चों का पालन-पोषण करने वाली महिलाएँ।

परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी के बारे में श्रम संहिता क्या कहती है

परीक्षा उत्तीर्ण करने के परिणाम का मूल्यांकन नियोक्ता द्वारा किया जाता है, जिसका निर्णय कर्मचारी के भविष्य के भाग्य को प्रभावित करता है। जब आवंटित समय समाप्त हो गया है और कुछ भी नहीं बदला है - अर्थात, सभी सौंपे गए कार्य सफलतापूर्वक पूरे हो गए हैं - तो उसे स्वचालित रूप से कंपनी में स्वीकार कर लिया जाता है। किसी अतिरिक्त पंजीकरण की आवश्यकता नहीं है.

यदि आवेदक ने आवश्यक पेशेवर गुणों का प्रदर्शन नहीं किया है या अनुशासन का गंभीर उल्लंघन किया है, तो नियोक्ता की पहल पर परिवीक्षा अवधि के दौरान रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख के तहत बर्खास्तगी की अनुमति है (अनुच्छेद 71)। फिर तीन महत्वपूर्ण शर्तें पूरी होनी चाहिए:

1. लिखित सूचना प्रस्तुत करके किए गए निर्णय के बारे में कर्मचारी को समय पर सूचित करें। समय सीमा - अनुबंध की समाप्ति की अपेक्षित तिथि से तीन दिन पहले नहीं।
2. अक्षमता की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ तैयार करें। परिवीक्षा अवधि से गुजर रहे कर्मचारियों सहित कर्मचारियों के हित, श्रम संहिता द्वारा पूरी तरह से संरक्षित हैं। इसलिए, बर्खास्तगी का कारण महत्वपूर्ण और उचित होना चाहिए। यदि अधिकारों का उल्लंघन किया जाता है, तो संगठन के लिए अवांछनीय परिणाम की गारंटी है।
3. एक निश्चित प्रक्रिया का पालन करते हुए, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया को सही ढंग से औपचारिक रूप दें। कृपया ध्यान दें: यदि दस्तावेज़ों में कोई त्रुटि है, तो नियोक्ता से मौद्रिक मुआवजे की मांग के साथ कर्मचारी की बहाली जैसे परिणामों से इंकार नहीं किया जा सकता है। यह भी देखें ""।

यदि योग्यता का स्तर नियोक्ता के अनुकूल है, तो उसे कानून द्वारा प्रदान की गई परिवीक्षा अवधि को कम करने और कर्मचारी को कर्मचारियों पर नियुक्त करने का अधिकार है।

महत्वपूर्ण बारीकियाँ

सबसे पहले वेतन और मुआवज़े को लेकर. आधिकारिक तौर पर पंजीकृत और सत्यापित उम्मीदवारों के पास स्थायी कर्मचारियों के अधिकार हैं। श्रम संहिता उनके लिए विशेष शर्तें प्रदान नहीं करती है, इसलिए उन्हें सामान्य तरीके से अर्जित किया जाता है।

हमारी जानकारी के अनुसार, इस वर्ष नियोक्ता और परिवीक्षा अवधि पर आवेदक के बीच श्रम संबंधों को विनियमित करने की प्रक्रिया में बदलाव की कोई योजना नहीं है। 2018 के लिए श्रम संहिता प्रासंगिक बनी हुई है और इसके प्रावधान वैध हैं।

- यह वह चरण है जिसके दौरान नियोक्ता को कर्मचारी के व्यावसायिक, पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों का मूल्यांकन करने का अवसर मिलता है। इस लेख में मुख्य पहलुओं पर चर्चा की जाएगी।

नियुक्ति परीक्षण क्या है?

आम धारणा के विपरीत, जब नियुक्ति के समय परीक्षण के बारे में बात की जाती है, तो विधायक का मतलब परीक्षण, प्रमाणन कार्य या साक्षात्कार नहीं होता है जिसे किसी कर्मचारी को किसी पद के लिए अन्य उम्मीदवारों पर अपनी पेशेवर प्राथमिकता प्रदर्शित करने के लिए पूरा करना होगा।

अंतर्गत भर्ती करते समय परिवीक्षा अवधिकानून रोजगार अनुबंध में केवल एक विशेष शर्त को समझता है, जो कर्मचारी और नियोक्ता के बीच सहमत समय अवधि का प्रतिनिधित्व करता है, जिसके दौरान रोजगार संबंध के पक्ष एक-दूसरे को करीब से देखेंगे। साथ ही, निरीक्षण किए जा रहे कर्मचारी के लिए संपूर्ण कार्यसूची और सभी कार्य जिम्मेदारियां टीम के अन्य सदस्यों की कार्य स्थितियों से भिन्न नहीं होनी चाहिए।

मूलतः, अवधि निर्धारित करके भर्ती करते समय परिवीक्षा अवधिरोजगार समझौते में, कर्मचारी और नियोक्ता उस समय पर सहमत होते हैं जिसके दौरान प्रबंधन या कर्मचारी स्वयं किसी भी चीज़ से संतुष्ट नहीं होने पर सरलीकृत बर्खास्तगी प्रक्रिया को अंजाम देना संभव होगा।

अनुबंध प्रपत्र डाउनलोड करें

श्रम संहिता के तहत अधिकतम परिवीक्षा अवधि

काम पर प्रवेश पर स्क्रीनिंग टेस्ट की चर्चा श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 में की गई है। यह उस अधिकतम अवधि को भी निर्धारित करता है जिस पर रोजगार अनुबंध में सत्यापन चरण के रूप में सहमति हो सकती है।

सामान्य कर्मचारियों के लिए यह अवधि 3 माह से अधिक नहीं हो सकती. उपयुक्त स्तर की योग्यता की आवश्यकता वाले कुछ पदों के लिए, अधिकतम परीक्षण अवधि छह महीने तक हो सकती है। इन रिक्तियों में शामिल हैं:

• उद्यमों के प्रमुख और उनके प्रतिनिधि;
• मुख्य लेखाकार और उनके प्रतिनिधि;
• शाखाओं के प्रमुख, प्रतिनिधि कार्यालय और उद्यम की अन्य नामित संरचनात्मक इकाइयाँ।

परिवीक्षा अवधि में कर्मचारी की बीमारी, साथ ही कार्यस्थल से अन्य अनुपस्थिति की अवधि शामिल नहीं है।

अपने अधिकार नहीं जानते?

यदि परीक्षण का समय समाप्त हो जाता है, तो यह माना जाता है कि कर्मचारी ने इसे सफलतापूर्वक उत्तीर्ण कर लिया है। कार्मिक सेवाओं को इस बारे में एक उचित आदेश तैयार करना होगा, हालांकि आदेश की अनुपस्थिति किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी का कारण नहीं होगी, न ही परिवीक्षा अवधि बढ़ाने का कारण होगी।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर कौन सी परिवीक्षा अवधि लागू होती है?

श्रम कानून एक कर्मचारी और नियोक्ता के बीच न केवल एक ओपन-एंडेड रोजगार समझौते, बल्कि एक समय-सीमित समझौते के समापन की संभावना प्रदान करते हैं। कानून निम्नलिखित मामलों में ऐसे श्रम समझौतों पर हस्ताक्षर करने की अनुमति देता है:

• अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के लिए आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करने के लिए एक कर्मचारी को काम पर रखना;
• 2 महीने से अधिक की अवधि के लिए अस्थायी रोजगार;
• मौसमी कार्य के लिए श्रम संबंधों का पंजीकरण;
• विदेश में काम के लिए आवेदन करते समय;
• उद्यम की क्षमता से परे काम करना या सेवाओं के उत्पादन या मात्रा में पहले से ज्ञात अस्थायी (1 वर्ष तक) वृद्धि के साथ काम करना;
• एक निश्चित अवधि के लिए बनाए गए संगठनों में एक टीम को काम पर रखना;
• किसी विशिष्ट कार्य के लिए नियुक्ति, जिसकी पूर्णता तिथि निर्धारित नहीं है;
• इंटर्नशिप या प्रशिक्षण में प्रवेश;
• निर्वाचित पद पर कार्य करना;
• गैर-स्थायी या सार्वजनिक कार्य के लिए श्रम विनिमय से नागरिकों को स्वीकार करना;
• वैकल्पिक सिविल सेवा करते समय;
• अन्य मामलों में।

इसके अलावा, नियोक्ता और कर्मचारी के बीच समझौते से, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है:

• 35 लोगों तक के छोटे संगठनों में भर्ती करते समय;
• उम्र के कारण पेंशनभोगियों को काम पर रखते समय;
• ऐसे कर्मचारी के साथ, जिसे स्वास्थ्य कारणों से डॉक्टर केवल अस्थायी काम की अनुमति देते हैं;
• सुदूर उत्तर और इसी तरह के क्षेत्रों में काम करने के लिए जाते समय;
• विभिन्न आपातकालीन स्थितियों को रोकने के लिए;
• प्रतिस्पर्धी पद के लिए आवेदन करते समय;
• रचनात्मक कार्यशाला के कार्यकर्ताओं के साथ;
• उद्यम के प्रबंधन, प्रतिनियुक्तियों और मुख्य लेखाकारों के साथ;
• किसी शैक्षणिक संस्थान के पूर्णकालिक छात्रों के साथ;
• रूस को सौंपे गए जलयान (समुद्री जहाज, अंतर्देशीय और मिश्रित नेविगेशन जहाज) के चालक दल के सदस्यों के साथ;
• अंशकालिक श्रमिकों के साथ.

चूँकि इन स्थितियों में काम करने का समय पहले से ही सीमित है, इसलिए पूरे 3 महीने तक कर्मचारी की पेशेवर उपयुक्तता का परीक्षण करना हमेशा उचित नहीं होता है। कानून इससे सहमत है और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 में नियोक्ताओं का ध्यान इस तथ्य की ओर आकर्षित किया गया है कि 2 से 6 महीने की अवधि के लिए अस्थायी रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करते समय, सत्यापन अवधि 14 दिनों से अधिक नहीं हो सकती है। . यदि कार्य की अवधि 2 महीने से कम है, तो कर्मचारी पर परीक्षण लागू नहीं किया जाता है।

नियुक्ति के समय परिवीक्षा अवधि के अधीन कौन नहीं है?

नागरिकों की कई श्रेणियां हैं जिनके लिए भर्ती करते समय परिवीक्षा अवधि के मुद्दे पर विचार नहीं किया जाता है। इन श्रमिकों की सूची रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 में परिभाषित की गई है। एक नियम के रूप में, उन पर परिवीक्षा शर्तों का लागू न होना उनकी शारीरिक या आयु संबंधी विशेषताओं या किए गए कार्य की बारीकियों के कारण होता है।

तो, शर्त भर्ती करते समय परिवीक्षा अवधिइस पर लागू नहीं होता:

• प्रतिस्पर्धी पद के लिए नियुक्त कर्मचारी;
• उम्मीदवार जो बच्चे की उम्मीद कर रहे हैं;
• 1.5 वर्ष से कम उम्र के बच्चों की परवरिश करने वाले आवेदक;
• छोटे श्रमिक;
• राज्य मान्यता के साथ किसी माध्यमिक या उच्च शैक्षणिक संस्थान से स्नातक होने की तारीख से 1 वर्ष के भीतर पहली बार अपनी विशेषता में काम करने वाले कर्मचारी;
• निर्वाचित वेतनभोगी पद के लिए निर्वाचित;
• नियोक्ताओं के बीच समझौते द्वारा किसी अन्य संगठन से स्थानांतरण के माध्यम से भेजा गया;
• 2 महीने से कम समय तक चलने वाले अस्थायी रोजगार अनुबंध का समापन।

यदि दौरान रोजगार परीक्षणयदि कर्मचारी गर्भवती हो जाती है, तो चिकित्सा प्रमाण पत्र के आधार पर परीक्षण पूरा किया जाना चाहिए। कर्मचारी सामान्य आधार पर काम करना जारी रखेगा.

परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी

चूँकि परिवीक्षा अवधि स्वयं किसी कर्मचारी को काम के पहले महीनों में बर्खास्त करने की संभावित प्रक्रिया को सरल बनाने के लिए डिज़ाइन की गई है, कोड में इस स्तर पर रोजगार समझौते को समाप्त करने के लिए एक सरल प्रक्रिया शामिल है।

यदि परिवीक्षा अवधि के दौरान नियोक्ता यह निर्णय लेता है कि कर्मचारी उसके लिए उपयुक्त नहीं है, तो उसे उसे लगभग तुरंत बर्खास्त करने का अधिकार है। कर्मचारी को निपटान के बारे में 3 दिन पहले सूचित किया जाना चाहिए, जिसमें नोटिस में बर्खास्तगी के विस्तृत कारणों का उल्लेख हो। यदि कार्यकर्ता कारणों से सहमत नहीं है, तो वह उन्हें अदालत में अपील कर सकता है। यदि परिवीक्षा के दौरान बर्खास्त कर दिया जाता है, तो विच्छेद वेतन का भुगतान नहीं किया जाता है।

यदि परिवीक्षा अवधि के दौरान कोई कर्मचारी अपने पद से मोहभंग हो जाता है, तो उसे अपनी इच्छा से इस्तीफा देने का अधिकार है। साथ ही, बर्खास्तगी की सूचना अन्य मामलों की तरह 14 दिन पहले नहीं, बल्कि 3 दिन से पहले लिखित रूप में दी जानी चाहिए।

लगभग हर सक्षम रूसी को एक दिन नई नौकरी ढूंढनी होगी। अधिकांश नवनियुक्त कर्मचारी अपने रोजगार अनुबंध में एक ऐसा खंड पाते हैं जिसके लिए उन्हें परिवीक्षा अवधि से गुजरना पड़ता है। श्रम कानून कुछ अपवादों का भी प्रावधान करता है। काम पर रखने वाली कंपनी, सिद्धांत रूप में, कुछ श्रेणियों के नागरिकों के लिए परीक्षण अवधि की व्यवस्था करने के अधिकार से वंचित है। दुर्भाग्य से, सभी कामकाजी नागरिक काम की दुनिया में अपने अधिकारों से परिचित नहीं हैं और यह नहीं जानते कि उनका उपयोग और बचाव कैसे किया जाए। ऐसी स्थितियाँ बेईमान नियोक्ताओं द्वारा दुर्व्यवहार को बढ़ावा देती हैं।

परिवीक्षा अवधि क्या है

परिवीक्षाधीन अवधि की अवधारणा रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 और 71 द्वारा विनियमित है। परिवीक्षा अवधि नियोक्ता द्वारा नव नियुक्त उम्मीदवार के पेशेवर कौशल और व्यक्तिगत गुणों का मूल्यांकन करने के लिए आवंटित समय है। परिवीक्षा अवधि की अवधि अलग-अलग हो सकती है और यह उस पद के स्तर पर निर्भर करती है जिसके लिए कर्मचारी को काम पर रखा गया था, साथ ही किए गए कार्य की प्रकृति पर भी। परिवीक्षाधीन अवधि की शर्त जब नियुक्ति नागरिक के साथ रोजगार अनुबंध में अनिवार्य होती है। बदले में, कर्मचारी को परीक्षण कार्य की इस अवधि का उपयोग उन कारकों का आकलन करने के लिए करने का भी अधिकार है जो उसके लिए महत्वपूर्ण हैं, उदाहरण के लिए, काम करने की स्थिति, कार्य टीम में मूड, सहकर्मियों की विशेषताएं और उसके तत्काल वरिष्ठ। यदि पार्टियों में से किसी एक को पता चलता है कि कुछ उसे पसंद नहीं है, तो रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है। अनुबंध की समाप्ति का आरंभकर्ता कर्मचारी या नियोक्ता हो सकता है।

वीडियो: रोजगार के दौरान परिवीक्षा अवधि

क्या परिवीक्षा अवधि सेवा की अवधि में शामिल है?

परिवीक्षा अवधि को सेवा की अवधि में शामिल किया जाता है, और कार्यपुस्तिका में यह प्रविष्टि नहीं की जाती है कि कर्मचारी ने परिवीक्षा अवधि के लिए काम शुरू कर दिया है। रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के बाद, उद्यम एक संबंधित आदेश जारी करता है, जिसके आधार पर कार्यपुस्तिका में एक विशिष्ट पद पर रोजगार के लिए एक मानक प्रविष्टि की जाती है।

एक नवनियुक्त कर्मचारी को इस बात की अनावश्यक चिंता से बचने के लिए कि प्रत्येक विशेष मामले में सेवा की अवधि में परिवीक्षा अवधि शामिल है या नहीं, उसे पहले दिनों के भीतर एक हस्ताक्षरित रोजगार अनुबंध प्राप्त करने के लिए सभी आवश्यक प्रयास करने की सिफारिश की जाती है। नयी जगह।

परिवीक्षाधीन अवधि इंटर्नशिप से किस प्रकार भिन्न है?

इंटर्नशिप और परिवीक्षा अवधि के बीच का अंतर रोजगार अनुबंध के समापन की अवधि में निहित है। परिवीक्षा अवधि के मामले में, रोजगार समझौता प्रत्यक्ष कार्य शुरू होने से पहले संपन्न होता है, और इंटर्नशिप का तात्पर्य है कि इंटर्नशिप के परिणामों के आधार पर पार्टियों द्वारा रोजगार समझौते पर हस्ताक्षर किए जाएंगे या नहीं। यदि किसी भी स्तर के विशेषज्ञ, निदेशकों और शीर्ष प्रबंधकों तक, परिवीक्षाधीन अवधि से गुजर सकते हैं, तो इंटर्नशिप में, एक नियम के रूप में, हाल के स्नातकों को शामिल किया जाता है जो पहली बार नियोजित होते हैं। ऐसे कर्मचारियों के लिए भी इंटर्नशिप हैं जिन्होंने अपनी गतिविधि के क्षेत्र को मौलिक रूप से बदल दिया है और नए प्रकार की गतिविधि में अभी तक पर्याप्त योग्यता नहीं रखते हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता की रिपोर्ट है कि नियोक्ता को प्रशिक्षु के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की आवश्यकता है। अन्यथा, इंटर्नशिप को पूरा करने की प्रक्रिया, साथ ही इसकी सामग्री और वे शर्तें जिनके तहत इंटर्नशिप को सफलतापूर्वक पूरा माना जाता है, प्रत्येक संगठन में व्यक्तिगत रूप से निर्धारित की जाती हैं। संबंधित नियम उद्यम के स्थानीय दस्तावेज़ीकरण में तय किए गए हैं।

वीडियो: इंटर्नशिप क्या है

परिवीक्षा अवधि की अवधि

प्रवेश परीक्षा अवधि की अवधि धारित पद, कार्य की प्रकृति, साथ ही उस उद्यम की अन्य आंतरिक स्थितियों के आधार पर भिन्न हो सकती है जहां कर्मचारी कार्यरत है।

अधिकतम एवं न्यूनतम परिवीक्षा अवधि

अधिकांश मामलों में, सामान्य पदों के लिए, परिवीक्षा अवधि तीन महीने से अधिक नहीं रह सकती।प्रबंधन पदों के लिए नियुक्त कर्मचारी छह महीने की अवधि के लिए करीबी प्रबंधन जांच के अधीन हैं। यदि दो से छह महीने तक चलने वाले निश्चित अवधि के अनुबंध में परिवीक्षा अवधि पूरी करने की शर्त शामिल है, तो ऐसी परिवीक्षा अवधि दो सप्ताह से अधिक नहीं रह सकती है। किसी भी कारण से काम के लिए अस्थायी अक्षमता की अवधि, साथ ही वे दिन जब कर्मचारी कार्यस्थल से अनुपस्थित था, को परिवीक्षा अवधि में ध्यान में नहीं रखा जाता है।

क्या परिवीक्षा अवधि बढ़ाना संभव है?

कुछ मामलों में, नियोक्ता परिवीक्षा अवधि की अवधि बढ़ाने की पहल कर सकता है। नियोक्ता के दृष्टिकोण से, नए कर्मचारी के लिए परीक्षण अवधि बढ़ाने की आवश्यकता उत्पन्न हो सकती है, यदि काम की सहमत अवधि के बाद, नियोक्ता यह सत्यापित करने में असमर्थ था कि उम्मीदवार का कौशल स्तर आवश्यकताओं को पूरा करता है, या यदि नियोक्ता नहीं है सुनिश्चित करें कि नए कर्मचारी का टीम में अनुकूलन सफल रहा। कार्य की परीक्षण अवधि बढ़ाने की वैधता के संबंध में दो विरोधी राय हैं।

समीक्षाधीन अवधि बढ़ाने पर प्रतिबंध के समर्थकों में, विशेष रूप से, श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा शामिल है। पहले से संपन्न समझौते में इस तरह के जोड़ को शून्य माना जाएगा, क्योंकि इसका मतलब पहले से सहमत शर्तों की तुलना में कर्मचारी की स्थिति में गिरावट होगी (रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 03/02/2011 एन 520-6-1 और देखें)। हालाँकि, संघीय कानून इस नियम से कुछ अपवादों की अनुमति देते हैं। इस प्रकार, 17 जनवरी 1992 एन 2202-1 के संघीय कानून "अभियोजक के कार्यालय पर" के प्रावधानों के अनुसार, अभियोजक के कार्यालय में सेवा में प्रवेश करने वाले नागरिक समझौते से छह कैलेंडर महीनों के भीतर परिवीक्षा अवधि का विस्तार प्राप्त कर सकते हैं। द पार्टीज़। इस मामले में, अतिरिक्त रूप से निर्दिष्ट परीक्षण अवधि को भी दस्तावेजित किया जाना चाहिए और लेनदेन के लिए दोनों पक्षों की सहमति से होना चाहिए। अक्सर, इसके लिए मुख्य अनुबंध के एक अतिरिक्त समझौते का उपयोग किया जाता है।

श्रम कानून विशेषज्ञ जो परीक्षण अवधि के विस्तार को वैध मानते हैं, अपनी स्थिति इस प्रकार बताते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72 में निर्धारित सामान्य नियम पार्टियों के आपसी समझौते से रोजगार अनुबंध की कुछ शर्तों में बदलाव की अनुमति देता है। साथ ही, प्रत्येक श्रेणी के श्रमिकों के लिए, श्रम परीक्षण की अधिकतम अवधि कानूनी रूप से स्थापित की जाती है। इस प्रकार, यदि नियोक्ता को परिवीक्षा अवधि बढ़ाने के लिए कर्मचारी की सहमति प्राप्त हुई है, तो वे मुख्य रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता कर सकते हैं। इस समझौते की मुख्य शर्त यह होगी कि विस्तारित परीक्षण अवधि इस श्रेणी के कर्मचारियों के लिए कानून में निर्दिष्ट अवधि से अधिक नहीं होगी।

परीक्षण अवधि की शीघ्र समाप्ति

परिवीक्षा अवधि की शीघ्र समाप्ति तब संभव है जब नियोक्ता परीक्षण के दौरान विशेष सफलताओं के लिए नियुक्त कर्मचारी को पुरस्कृत करना चाहता है। परीक्षण अवधि के विस्तार की तरह, इसकी शीघ्र समाप्ति के लिए उचित दस्तावेज़ीकरण और दोनों पक्षों की सहमति की आवश्यकता होती है। नियोक्ता और कर्मचारी परिवीक्षा अवधि की शीघ्र समाप्ति पर एक समझौते में प्रवेश करते हैं (17 मई, 2011 के श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा एन 1329-6-1 द्वारा स्पष्टीकरण देखें)।

इसके अलावा, परीक्षणों को जल्दी समाप्त करने के कई अन्य कारण भी हैं। ये कारण कार्यस्थल में कर्मचारी की गतिविधियों के प्रत्यक्ष परिणामों से संबंधित नहीं हैं:

• कर्मचारी को उच्च शिक्षण संस्थान में अध्ययन के लिए स्वीकार किया गया था;
• कर्मचारी का कोई रिश्तेदार है जिसे निरंतर देखभाल की आवश्यकता है;
• नव नियुक्त कर्मचारी ने गर्भावस्था या डेढ़ वर्ष से कम उम्र के बच्चे की उपस्थिति के बारे में दस्तावेज उपलब्ध कराए।

कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित करने और पारित करने की विशेषताएं

नागरिकों की कुछ श्रेणियों के लिए, परिवीक्षा अवधि को पूरा करने की प्रक्रिया निर्धारित करने में कुछ ख़ासियतें हैं। इन श्रेणियों में, विशेष रूप से, राज्य सिविल सेवक, मौसमी कर्मचारी और अंशकालिक काम करने वाले लोग शामिल हैं।

सिविल सेवकों के लिए परिवीक्षा अवधि के आयोजन की बारीकियों को संघीय कानून "रूसी संघ की राज्य सिविल सेवा पर" के अनुच्छेद 27 द्वारा विनियमित किया जाता है। जब किसी नागरिक को पहली बार सिविल सेवा में नियुक्त किया जाता है, तो उसके लिए परीक्षण अवधि की अवधि एक से बारह महीने तक हो सकती है। उन विशेषज्ञों के लिए जिनके पास पहले से ही सरकारी एजेंसियों में काम करने का अनुभव है और उन्हें किसी अन्य सरकारी संगठन से स्थानांतरण द्वारा एक नए पद पर नियुक्त किया गया है, एक से छह महीने की परिवीक्षा अवधि प्रदान की जाती है। ऐसे सार्वजनिक पद पर नियुक्त कर्मचारी, जिसे स्वीकार करने और इससे मुक्त करने का निर्णय केवल रूसी संघ के राष्ट्रपति या सरकार द्वारा किया जा सकता है, एक से बारह महीने तक परिवीक्षा के अधीन भी हो सकता है। यदि नियोक्ता को परीक्षण के परिणाम असंतोषजनक लगते हैं, तो कर्मचारी के साथ सेवा अनुबंध समाप्त किया जा सकता है। कर्मचारी को अनुबंध की समाप्ति की तारीख से तीन दिन पहले समाप्ति के कारणों को इंगित करने वाली उचित लिखित सूचना प्राप्त होनी चाहिए।

मौसमी श्रमिकों के लिए रोजगार अनुबंध अक्सर कम अवधि के होते हैं। दो से छह महीने तक चलने वाले अनुबंध के लिए, कर्मचारी की दक्षताओं की जाँच की अवधि दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती। यदि अनुबंध दो महीने से अधिक की अवधि के लिए संपन्न होता है, तो सैद्धांतिक रूप से परिवीक्षा अवधि स्थापित नहीं की जा सकती है।

अंशकालिक काम करने वाले व्यक्तियों के लिए, विभिन्न स्थितियाँ संभव हैं जब परिवीक्षाधीन अवधि की नियुक्ति सामान्य नियमों द्वारा विनियमित होती है, साथ ही जब परिवीक्षाधीन अवधि की नियुक्ति सैद्धांतिक रूप से अवैध होती है। विशेष रूप से, यदि कोई कर्मचारी किसी ऐसी कंपनी में अंशकालिक रूप से कार्यरत है जो उसका मुख्य नियोक्ता नहीं है, तो यह कंपनी उसे सामान्य आधार पर परिवीक्षा अवधि प्रदान कर सकती है। यदि कर्मचारी एक ही उद्यम में दो समान प्रकार की गतिविधियों को संयोजित करने की योजना बना रहा है, तो परिवीक्षा अवधि की नियुक्ति अवैध होगी, क्योंकि कर्मचारी पहले ही अपनी क्षमता साबित कर चुका है।

वीडियो: गर्भवती महिलाओं के श्रम अधिकार

परिवीक्षा अवधि नियम

कानून को परिवीक्षा अवधि पर एक अलग प्रावधान के निर्माण की आवश्यकता नहीं है, हालांकि, कई कंपनियां ऐसे स्थानीय विनियमन जारी करने का अभ्यास करती हैं। यह दस्तावेज़ नव नियुक्त कर्मचारियों के लिए परिवीक्षा अवधि आयोजित करने की प्रक्रिया का यथासंभव विस्तार से वर्णन करता है। विशेष रूप से, इससे आप यह पता लगा सकते हैं कि परिवीक्षा अवधि के लिए असाइनमेंट तैयार करने के लिए कौन बाध्य है, कौन, किस समय सीमा में और किन सिद्धांतों के अनुसार उम्मीदवार की परिवीक्षा अवधि पूरी करने की सफलता का मूल्यांकन करता है, इत्यादि। नीचे एक नमूना परिवीक्षा अवधि खंड है।

परिवीक्षा अवधि प्रावधान. नमूना।

1. सामान्य प्रावधान.

1.1. परिवीक्षा अवधि किसी रिक्त पद के लिए उम्मीदवार की व्यावसायिक उपयुक्तता का आकलन करने का अंतिम चरण है।

1.2. परिवीक्षा अवधि का उद्देश्य कार्य वातावरण में सीधे उसे सौंपी गई गतिविधियों के साथ विशेषज्ञ के अनुपालन को सत्यापित करना है।

1.3. परिवीक्षा अवधि तीन महीने से अधिक नहीं रहती है।

1.4. परिवीक्षा अवधि की अवधि रोजगार अनुबंध और रोजगार आदेश (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 68, 70) में इंगित की गई है।

1.5. परिवीक्षा अवधि में अस्थायी विकलांगता की अवधि और अन्य अवधि की गणना नहीं की जाती है जब कर्मचारी वैध कारणों से काम से अनुपस्थित था (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70)।

1.6. परिवीक्षा अवधि को कम से कम 1 महीने की अवधि तक कम किया जा सकता है। परिवीक्षा अवधि को कम करने का आधार विश्वविद्यालय के रेक्टर (या प्रथम उप-रेक्टर) का निर्णय है, जिसकी पुष्टि संतोषजनक परीक्षण परिणामों से होती है।

1.7. यदि परीक्षा परिणाम असंतोषजनक है, तो कर्मचारी को ट्रेड यूनियन निकाय की सहमति के बिना और विच्छेद वेतन के भुगतान के बिना विश्वविद्यालय प्रशासन की पहल पर "परीक्षा में असफल होने वाले व्यक्ति के रूप में" शब्द के साथ बर्खास्त कर दिया जाता है (श्रम का अनुच्छेद 71) रूसी संघ का कोड)।

1.8. यदि परिवीक्षा अवधि समाप्त हो गई है और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो उसे परीक्षा उत्तीर्ण माना जाता है। रोजगार अनुबंध की बाद की समाप्ति केवल सामान्य आधार पर की जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71)।

2. परिवीक्षा अवधि पूरी करने की प्रक्रिया।

2.1. नव नियुक्त कर्मचारी के काम पर लौटने के पहले दिन, तत्काल पर्यवेक्षक:

2.1.1. व्यावसायिक गतिविधि की शर्तों के बारे में सूचनात्मक बातचीत आयोजित करता है (परिशिष्ट 3);

2.1.2. नए कर्मचारी को कार्य विवरण से परिचित कराता है। कर्मचारी अपने हस्ताक्षर से प्रमाणित करता है कि उसने नौकरी विवरण पढ़ लिया है और उसमें सूचीबद्ध कार्यात्मक कर्तव्यों को पूरा करने के लिए सहमत है। कर्मचारी को कार्य विवरण जारी किया जाता है। कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित एक प्रति तत्काल पर्यवेक्षक के पास रहती है;

2.1.3. कर्मचारी को इकाई के विनियमों और इकाई की गतिविधियों और कर्मचारी की गतिविधियों को विनियमित करने वाले अन्य स्थानीय कृत्यों से परिचित कराता है।

2.1.4. एक पर्यवेक्षक की नियुक्ति करता है - इकाई का एक कर्मचारी जिसने कम से कम छह महीने तक इस पद पर काम किया हो या इकाई का सबसे योग्य कर्मचारी हो, और उसकी अनुपस्थिति में, पर्यवेक्षण तत्काल वरिष्ठ या इकाई के प्रमुख को सौंपा जाता है;

2.1.5. यदि किसी संरचनात्मक इकाई के प्रमुख या उप-रेक्टर के पद पर नियुक्त कर्मचारी के लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित की जाती है, तो इस इकाई का सबसे योग्य कर्मचारी या कोई अन्य वरिष्ठ प्रबंधक, तत्काल वरिष्ठ और इकाई का प्रमुख - डीन संकाय, संबद्धता के अनुसार उप-रेक्टर, या विश्वविद्यालय के रेक्टर को पर्यवेक्षक के रूप में नियुक्त किया जा सकता है।

2.2. परिवीक्षाधीन अवधि का संगठन.

2.2.1. परिवीक्षा अवधि को एक में पूरा किया जा सकता है (यदि, परिवीक्षा अवधि के पहले महीने के दौरान सफल कार्य पर, बाद को घटाकर 1 महीने कर दिया गया था) या दो चरणों में (यदि परिवीक्षा अवधि को छोटा नहीं किया गया था)।

2.2.2. तत्काल पर्यवेक्षक और नया कर्मचारी, काम शुरू करने के पहले तीन दिनों के भीतर, परिवीक्षा अवधि के पहले महीने के लिए नौकरी विवरण के अनुसार एक कार्य योजना तैयार करते हैं (परिशिष्ट 1)। नए कर्मचारी की कार्य योजना को इकाई के प्रमुख द्वारा अनुमोदित किया जाता है, कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित किया जाता है और संबद्धता (रेक्टर या मुख्य लेखाकार) के अनुसार उप-रेक्टर के साथ सहमति व्यक्त की जाती है। कर्मचारी और तत्काल पर्यवेक्षक के पास एक योजना होनी चाहिए।

2.2.3. परिवीक्षा अवधि के पहले महीने की समाप्ति से तीन दिन पहले, तत्काल पर्यवेक्षक, पर्यवेक्षक और कर्मचारी निर्धारित लक्ष्यों (कार्य योजना) के साथ प्राप्त विशिष्ट परिणामों के अनुपालन पर चर्चा करते हैं।

2.2.4. परिवीक्षा अवधि के पहले महीने की समाप्ति से एक दिन पहले नहीं, तत्काल पर्यवेक्षक परिवीक्षा अवधि के पहले महीने के लिए कर्मचारी द्वारा प्राप्त परिणामों (परिशिष्ट 2) पर एक सूचना और विश्लेषणात्मक नोट तैयार करता है और निष्कर्ष देता है "परीक्षा उत्तीर्ण की और परिवीक्षा अवधि को 1 महीने तक कम किया जा सकता है" या "परीक्षा में असफल रहा, परिवीक्षा अवधि को वही रहने दें।" यदि परिवीक्षा अवधि एक महीने से अधिक नहीं है, तो निष्कर्ष "परीक्षा उत्तीर्ण" या "परीक्षा में असफल" दिया गया है। संबद्धता (रेक्टर या मुख्य लेखाकार) के अनुसार इकाई के प्रमुख और उप-रेक्टर के साथ निष्कर्ष पर सहमति व्यक्त की जाती है और आगे के काम के लिए मानव संसाधन विभाग को स्थानांतरित कर दिया जाता है।

2.2.5. यदि परिवीक्षा अवधि को घटाकर 1 माह नहीं किया गया है, तो अगले चरण की शुरुआत में कर्मचारी के लिए शेष अवधि के लिए एक कार्य योजना भी खंड 2.2.2 के अनुसार तैयार की जाती है। इस प्रावधान का. परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से 7 दिन पहले, तत्काल पर्यवेक्षक, पर्यवेक्षक और कर्मचारी कार्य योजना के साथ प्राप्त विशिष्ट परिणामों के अनुपालन पर चर्चा करते हैं। तत्काल पर्यवेक्षक परीक्षण के अगले चरण के दौरान कर्मचारी द्वारा प्राप्त परिणामों के बारे में एक सूचना और विश्लेषणात्मक नोट तैयार करता है, और निष्कर्ष देता है कि "परीक्षा उत्तीर्ण हुई" या "परीक्षा में असफल रहा।" निष्कर्ष पर इकाई के प्रमुख और संबद्धता के उप-रेक्टर के साथ सहमति व्यक्त की जाती है और परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से 5 दिन पहले आगे के काम के लिए मानव संसाधन विभाग को स्थानांतरित कर दिया जाता है।

2.2.6. परिवीक्षा अवधि को पूरा करने की योजनाओं की मूल प्रति और सूचना और विश्लेषणात्मक नोट्स कार्मिक विभाग को स्थानांतरित कर दिए जाते हैं और कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल में संग्रहीत किए जाते हैं।

अनुप्रयोग:

1. परिशिष्ट 1. "परिवीक्षा अवधि के दौरान कर्मचारी के लिए कार्य योजना।"

2.परिशिष्ट 2. "परिवीक्षा अवधि के परिणामों पर सूचना और विश्लेषणात्मक नोट।"

3. परिशिष्ट 3. "कार्यात्मक जिम्मेदारियों के स्तर निर्धारित करने के लिए मैट्रिक्स।"

4. परिशिष्ट 4. "काम पर जाने के समय एक कर्मचारी के साथ साक्षात्कार की योजना।"

मान गया:

प्रथम उप-रेक्टर __________________________

मानव संसाधन विभाग के प्रमुख ______________________

वकील _____________________________________

कर्मचारियों की ट्रेड यूनियन समिति के अध्यक्ष _______________

परिशिष्ट 1।

"सहमत" "अनुमोदित"

उप-रेक्टर विभागाध्यक्ष

_______________________ ________________________

"___"_______________200__जी। "___"______________200__जी।

किसे परिवीक्षा अवधि नहीं दी जानी चाहिए?

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, कामकाजी नागरिकों की कुछ श्रेणियों के लिए सैद्धांतिक रूप से परिवीक्षा अवधि स्थापित नहीं की जा सकती (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के भाग 4 देखें)। ऐसी अधिमान्य श्रेणियों में, विशेष रूप से, निम्नलिखित शामिल हैं:

• उद्यम के कानून या स्थानीय नियमों की आवश्यकताओं के अनुसार आयोजित प्रतियोगिता के माध्यम से रिक्त पद को भरने के लिए चुने गए व्यक्ति। ऐसी परिस्थितियों में परिवीक्षा अवधि की नियुक्ति श्रम विवादों के उद्भव को भड़का सकती है।
• जो महिलाएं गर्भवती हैं या डेढ़ साल से कम उम्र के एक या अधिक बच्चों का पालन-पोषण कर रही हैं, और बच्चे प्राकृतिक या गोद लिए जा सकते हैं।
• ऐसे श्रमिक जिनकी आयु अठारह वर्ष से अधिक न हो।
• किसी व्यावसायिक शिक्षा संस्थान से स्नातक होने के बाद संस्थान से स्नातक होने की तारीख से एक वर्ष के भीतर अपनी पहली नौकरी में प्रवेश करने वाले नागरिक।
• सवेतन कार्य के लिए नागरिकों को वैकल्पिक पदों पर चुना गया।
• कंपनी प्रबंधकों के बीच सहमति के अनुसार नागरिक दूसरे नियोक्ता से स्थानांतरण द्वारा नई नौकरी में जा रहे हैं।
• नागरिक जिनके साथ दो महीने से अधिक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ है।

कानून लाभार्थियों की श्रेणियों के अन्य मामलों के लिए भी प्रावधान करता है:

• नागरिक जिन्होंने अपना प्रशिक्षण सफलतापूर्वक पूरा कर लिया है और उस नियोक्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है जिससे उन्हें प्रशिक्षित किया गया था;
• वैकल्पिक सिविल सेवा में कार्यरत नागरिक;
• पिछले नियोक्ता संगठन के परिसमापन या पुनर्गठन के कारण हुए स्थानांतरण के माध्यम से सिविल सेवकों को एक नए पद पर नियुक्त किया जाता है।

यदि नियोक्ता ने अनजाने में अधिमान्य श्रेणियों में से किसी एक कर्मचारी के लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित की है, अर्थात, ऐसे कर्मचारी के लिए जिसके लिए सिद्धांत रूप में परिवीक्षा अवधि स्थापित नहीं की जा सकती है, तो यह आवश्यक है, जैसे ही संबंधित होने का तथ्य लाभ प्राप्तकर्ताओं को रोजगार पर समझौते के लिए एक अतिरिक्त समझौता तैयार करने का खुलासा किया गया है, जिसमें एक शर्त बताई गई है जो परिवीक्षा अवधि पर खंड को रद्द कर देती है। यह किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, यदि कोई नवनियुक्त कर्मचारी गर्भवती है। नियोक्ताओं को यह याद रखना चाहिए कि रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधानों का उल्लंघन करने पर उन्हें प्रशासनिक और कुछ मामलों में आपराधिक दायित्व का सामना करना पड़ता है।

परिवीक्षाधीन अवधि के लिए किसी कर्मचारी का पंजीकरण

परिवीक्षा अवधि के अनिवार्य समापन की शर्त के साथ किसी कर्मचारी को काम पर रखते समय, नियोक्ता को सभी आवश्यक दस्तावेजों को सही ढंग से तैयार करना होगा और रोजगार अनुबंध में शामिल करना होगा, जिसमें नव नियुक्त कर्मचारी के लिए प्रारंभिक परीक्षणों की उपलब्धता पर एक खंड भी शामिल है। अन्यथा, श्रम विवाद और मुकदमेबाजी उत्पन्न हो सकती है।

परिवीक्षा अवधि के साथ रोजगार अनुबंध कैसे तैयार करें

रोजगार अनुबंध में आवश्यक रूप से एक खंड होना चाहिए जिसमें कहा गया हो कि कर्मचारी को अपनी योग्यता की पुष्टि करने के लिए परिवीक्षा अवधि से गुजरना होगा। परिवीक्षा अवधि के लिए अलग-अलग अनुबंध नहीं हो सकते। कुछ नियोक्ता पहले इंटर्नशिप समझौते पर हस्ताक्षर करने की पेशकश करते हैं। ऐसा व्यवहार नियोक्ता की बेईमानी का प्रतीक है। कानून के अनुसार, रोजगार अनुबंध काम शुरू करने की तारीख से तीन दिन के भीतर तैयार नहीं किया जाना चाहिए। तीन महीने की परिवीक्षा अवधि वाला एक नमूना रोजगार अनुबंध लिंक से आसानी से डाउनलोड किया जा सकता है।

वीडियो: परिवीक्षा अवधि के बारे में लोकप्रिय प्रश्न

परिवीक्षा अवधि के लिए दायित्व समझौता

परिवीक्षा अवधि के दौरान, कर्मचारी रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधानों और श्रम कानून मानकों को परिभाषित करने वाले अन्य नियमों के अधीन है। तदनुसार, परिवीक्षा अवधि के दौरान पहले से ही किसी कर्मचारी के साथ वित्तीय दायित्व पर एक समझौता किया जा सकता है, यदि ऐसी कोई आवश्यकता है और स्थिति उन पदों की सूची में शामिल है जिनके लिए इस तरह के समझौते का निष्कर्ष अनिवार्य है।

परिवीक्षाधीन कार्यभार

एक परिवीक्षाधीन असाइनमेंट कई उद्देश्यों को पूरा करता है। सबसे पहले, एक विशेष रूप से तैयार किया गया कार्य एक नए नियुक्त कर्मचारी को नई जगह पर अपने कार्यों को बेहतर ढंग से समझने और गति प्राप्त करने में मदद करता है। दूसरी ओर, कंपनी इस कार्य का उपयोग नव नियुक्त विशेषज्ञ के व्यावसायिकता के स्तर का आकलन करने के लिए करती है। तथ्य यह है कि किसी ऐसे कर्मचारी को बर्खास्त करना असंभव है जो स्पष्ट साक्ष्य आधार और उसकी अक्षमता के दस्तावेजी सबूत के बिना परीक्षण अवधि पूरी करने में विफल रहा है, इसलिए नियोक्ता कंपनी को परिवीक्षा अवधि के दौरान कर्मचारी के प्रदर्शन के मूल्यांकन को बहुत गंभीरता से लेना चाहिए।

परीक्षण कार्य की सामग्री कार्य की प्रकृति के आधार पर भिन्न हो सकती है।इस तरह के कार्य में सबसे विस्तृत निर्देशों का पालन करने की आवश्यकता शामिल हो सकती है, उदाहरण के लिए, कैश रजिस्टर का संचालन करना और रचनात्मकता के लिए जगह छोड़ना। सामान्य तौर पर, कार्य में दिए गए पद के लिए और समग्र रूप से कंपनी के लिए सबसे महत्वपूर्ण बिंदुओं को शामिल करने की अनुशंसा की जाती है। परीक्षण अवधि के लिए एक नमूना असाइनमेंट नीचे दिए गए चित्रण में दिखाया गया है।

परिवीक्षा अवधि के कार्य में वे आइटम शामिल हो सकते हैं, जिनका कार्यान्वयन प्रबंधन के लिए सबसे महत्वपूर्ण है

किसी अन्य पद पर स्थानांतरित होने पर परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित करने की विशेषताएं

किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करते समय, एक परिवीक्षा अवधि स्थापित की जा सकती है यदि इस नई स्थिति में कर्मचारी द्वारा किए जाने वाले कर्तव्य कंपनी के भीतर उसकी पिछली गतिविधियों से मौलिक रूप से भिन्न हैं। दुर्भाग्य से, एक सामान्य स्थिति तब होती है जब किसी कर्मचारी को उच्च पद पर स्थानांतरित होने पर परिवीक्षा अवधि से गुजरने के लिए कहा जाता है। यह जानना महत्वपूर्ण है कि नियोक्ता द्वारा ऐसा व्यवहार कानूनी नहीं है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार परिवीक्षा अवधि अनिवार्य नहीं है और इसे केवल नए कर्मचारियों को ही सौंपा जा सकता है। जिस कर्मचारी को पदोन्नति मिली है, उसे उसकी पिछली स्थिति में वापस किया जा सकता है या निकाल दिया जा सकता है यदि यह पता चलता है कि वह नई स्थिति के लिए उपयुक्त नहीं है।

परिवीक्षाधीन अवधि और उसके कार्मिक पंजीकरण का परिणाम

पार्टियों द्वारा एक रोजगार समझौते पर हस्ताक्षर करने के बाद, जिसमें कहा गया है कि कर्मचारी को परिवीक्षाधीन अवधि के अधीन स्वीकार किया जाता है, उद्यम की कार्मिक सेवा एक संबंधित आदेश जारी करती है। परिवीक्षा अवधि के अंत में, उद्यम नए कर्मचारी द्वारा परीक्षण अवधि की सफलता या विफलता की पुष्टि करने वाले विशेष दस्तावेज जारी करता है।

परिवीक्षा अवधि रिपोर्ट

आज कई उद्यमों ने परिवीक्षा से गुजर रहे कर्मचारी द्वारा परिवीक्षा अवधि पूरी होने पर अंतिम रिपोर्ट बनाने की प्रथा को अपनाया है। ऐसी रिपोर्ट में, कर्मचारी निम्नलिखित प्रश्नों का खुलासा करता है:

1. कर्मचारी को अपने कामकाजी जीवन के दौरान जिन कठिनाइयों और समस्याओं का सामना करना पड़ा, जिन तरीकों से उसने उन्हें हल करने का प्रयास किया;
2. कर्मचारी कौन से कार्य पूरा करने में सक्षम था;
3. कर्मचारी काम के दौरान किन कार्यों का सामना करने में असमर्थ था और किन कारणों से;
4. कर्मचारी ने अपने काम के दौरान क्या नया सीखा?

एक विस्तृत रिपोर्ट कर्मचारी और उसके तत्काल पर्यवेक्षक दोनों को काम का बेहतर विश्लेषण करने में मदद करेगी। यह अनुशंसा की जाती है कि रिपोर्ट परिवीक्षा अवधि के अंतिम दिन नहीं, बल्कि पहले से तैयार की जाए।इस मामले में, आप काम में कमज़ोरियों का पता लगा सकते हैं और निर्णय लेने से पहले उन्हें दूर करने का समय पा सकते हैं। नीचे दिया गया चित्रण परीक्षण अवधि के दौरान कार्य पर एक रिपोर्ट का एक उदाहरण दिखाता है।

रिपोर्ट विभिन्न तरीकों से तैयार की जा सकती है

सत्यापन अवधि के बाद कर्मचारी के लक्षण

कर्मचारी की विशेषताओं को तत्काल पर्यवेक्षक या संरक्षक द्वारा संकलित किया जाता है जिन्होंने परीक्षण अवधि के दौरान नए कर्मचारी के साथ काम किया था। यह दस्तावेज़ इंगित करता है कि पद ग्रहण करते समय विशेषज्ञ क्या जानता था और क्या करने में सक्षम था, परीक्षण अवधि के लिए उसे कौन से कार्य सौंपे गए थे, कार्य कार्यों के प्रदर्शन के दौरान उसने खुद को कैसे दिखाया, व्यक्तित्व की क्या ताकत और कमजोरियाँ थीं उन्होंने प्रदर्शन किया. लक्षण वर्णन सामान्य निष्कर्षों, पूर्वानुमानों और सिफारिशों के साथ समाप्त होता है।

परिवीक्षा अवधि बीतने पर निष्कर्ष

कुछ कंपनियों ने परिवीक्षा अवधि पूरी करने पर कॉलेजियम निर्णय लेने की प्रथा को अपनाया है। कर्मचारी की योग्यता और उसकी उपलब्धियों का मूल्यांकन उन सभी विशेषज्ञों और प्रबंधकों से किया जाता है जिनके साथ उसने परीक्षण के दौरान काम किया था। अंतिम निर्णय तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा किया जाता है, लेकिन यह अभ्यास आपको राय की पूरी श्रृंखला को ध्यान में रखने और नए कर्मचारी के बारे में पूरी तस्वीर बनाने की अनुमति देता है। प्रलेखित निर्णय को परिवीक्षा अवधि के पूरा होने पर निष्कर्ष कहा जाता है।

निष्कर्ष उस रूप में निकाला जा सकता है जो किसी विशेष उद्यम में प्रथागत है

सफल समापन पर परिवीक्षा अवधि समाप्त करने का आदेश

सफल समापन पर परिवीक्षा अवधि समाप्त करने का आदेश जारी करना अनिवार्य नहीं है। कर्मचारी बस उद्यम में काम करना जारी रखता है।

यदि कर्मचारी परिवीक्षा अवधि पूरी करने में विफल रहता है तो नियोक्ता की कार्रवाई

परिवीक्षा अवधि पूरी न कर पाने के कारण अलग-अलग हो सकते हैं। एक कर्मचारी, नियोक्ता के दृष्टिकोण से, अपनी योग्यता के स्तर की पुष्टि नहीं कर सकता है, सहकर्मियों के साथ एक आम भाषा नहीं पा सकता है, श्रम अनुशासन का उल्लंघन कर सकता है या व्यवसाय के लिए कुछ अप्रिय स्थितियों के उद्भव को भड़का सकता है। किसी भी स्थिति में, कोई नियोक्ता किसी कर्मचारी को सिर्फ इसलिए नौकरी से नहीं निकाल सकता क्योंकि वह किसी बात के लिए उसे पसंद नहीं करता। परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी को वस्तुनिष्ठ तथ्यों और दस्तावेजी सबूतों द्वारा समर्थित किया जाना चाहिए जो पुष्टि करते हैं कि कर्मचारी वास्तव में उसे सौंपी गई गतिविधियों का सामना नहीं कर सकता है। इस तरह के दस्तावेजी साक्ष्य में परिवीक्षा अवधि के लिए कार्यों की योजना, परिवीक्षा अवधि के पूरा होने पर एक रिपोर्ट, तत्काल पर्यवेक्षक से मेमो, सहकर्मियों और ग्राहकों की समीक्षा शामिल हो सकती है। यह न केवल कर्मचारी को यह समझाना बहुत महत्वपूर्ण है कि परिवीक्षा अवधि को पूरा क्यों नहीं माना गया, बल्कि इन स्पष्टीकरणों के साथ उसकी सहमति प्राप्त करना भी बहुत महत्वपूर्ण है। अन्यथा, बर्खास्त कर्मचारी अदालत में दावा दायर कर सकता है। यदि कंपनी बर्खास्तगी के निर्णय को सही ढंग से उचित नहीं ठहरा पाती है, तो कर्मचारी को वापस काम पर रखना होगा, और उसके द्वारा किए गए सभी खर्चों की भरपाई की जाएगी, जिसमें उस अवधि के लिए खोई हुई मजदूरी भी शामिल है जब कर्मचारी को बर्खास्त माना गया था।

यदि नकारात्मक परीक्षा परिणाम के कारण बर्खास्त कर दिया जाता है, तो कर्मचारी को बर्खास्तगी से तीन दिन पहले उचित नोटिस मिलता है। कुछ मामलों में, नियोक्ता के साथ समझौते से, बर्खास्तगी उसी दिन, यानी बिना किसी काम के हो सकती है।

वीडियो: परिवीक्षा अवधि पूरी नहीं होने पर बर्खास्तगी

परिवीक्षा अवधि के दौरान एक कर्मचारी के क्या अधिकार और जिम्मेदारियाँ होती हैं?

परिवीक्षा अवधि पूरी करने की शर्त के तहत काम पर रखे गए कर्मचारी के अधिकार और दायित्व रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा विनियमित होते हैं और अन्य कामकाजी नागरिकों के अधिकारों और दायित्वों से अलग नहीं होते हैं। परिवीक्षाधीन कर्मचारी निम्नलिखित प्राथमिकताओं का हकदार है:

• वेतन, बोनस, ओवरटाइम बोनस, साथ ही अन्य प्रोत्साहन भुगतान का समय पर भुगतान, यदि अनुबंध की शर्तों द्वारा प्रदान किया गया हो;
• अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान बीमार छुट्टी पर जाना और बीमा भुगतान प्राप्त करना।
• अपने स्वयं के खर्च पर अवैतनिक छुट्टी का उपयोग करना या भविष्य की छुट्टी के लिए दिनों का उपयोग करना, जबकि नियोक्ता को कानून के अनुसार छुट्टी प्रदान करने से इनकार करने का अधिकार है (यदि निर्णय रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 128 का खंडन नहीं करता है);
• बच्चे के जन्म पर पांच अवैतनिक दिनों तक की छुट्टी प्राप्त करना;
• परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से पहले किसी भी समय स्वैच्छिक बर्खास्तगी।

नवनियुक्त कर्मचारी की जिम्मेदारियों में शामिल हैं:

• रोजगार अनुबंध की शर्तों की पूर्ति;
• नौकरी विवरण के अनुसार कार्य दायित्वों की पूर्ति;
• श्रम अनुशासन आवश्यकताओं और नियोक्ता कंपनी के आंतरिक नियमों के साथ-साथ अग्नि सुरक्षा आवश्यकताओं का अनुपालन।

क्या परिवीक्षा अवधि के दौरान बीमारी की छुट्टी या छुट्टी लेना संभव है?

परिवीक्षा पर एक कर्मचारी को अस्थायी अक्षमता की अवधि के दौरान बीमार छुट्टी पर जाने का अधिकार है। प्रबंधक की अनुमति से, परिवीक्षा अवधि के दौरान आप अपने खर्च पर छुट्टी ले सकते हैं, साथ ही भविष्य में भुगतान की जाने वाली छुट्टी के कारण भी छुट्टी ले सकते हैं। इस समय को परिवीक्षा अवधि में शामिल नहीं किया जाता है और कार्यस्थल पर लौटने पर परीक्षण अवधि के दिनों की उलटी गिनती फिर से शुरू हो जाती है।

बीमार अवकाश वेतन की राशि कर्मचारी की सेवा की अवधि और औसत दैनिक कमाई के आधार पर निर्धारित की जाती है। लेखा विभाग कार्यपुस्तिका से कार्य अनुभव का पता लगा सकता है, और कमाई वर्तमान नौकरी में वेतन और पिछले स्थान पर भुगतान दोनों से प्रभावित होती है, जिसका मूल्यांकन 2-एनडीएफएल प्रमाणपत्र का उपयोग करके आसानी से किया जा सकता है।

एक कर्मचारी जो बीमारी की छुट्टी पर है और परिवीक्षा अवधि से इस्तीफा देना चाहता है, उसे पहले अपनी बीमारी की छुट्टी बंद करनी होगी। किसी कर्मचारी को बीमार छुट्टी पर होने पर बर्खास्त करना गैरकानूनी है। इसके अलावा, नियोक्ता किसी कर्मचारी को बर्खास्तगी की तारीख से अगले 30 दिनों के लिए बीमार छुट्टी का भुगतान करने के लिए बाध्य है, बशर्ते कि कर्मचारी को इस दौरान नई नौकरी नहीं मिली हो।

क्या परिवीक्षा अवधि के दौरान किसी गर्भवती कर्मचारी को नौकरी से निकालना संभव है?

एक कर्मचारी की बर्खास्तगी, जिसने परिवीक्षा अवधि के दौरान पाया कि वह एक बच्चे के जन्म की उम्मीद कर रही थी, अवैध है यदि यह नियोक्ता की पहल पर होता है। एक गर्भवती महिला को केवल उसके स्वयं के अनुरोध पर ही नौकरी से हटाया जा सकता है।इसके अलावा, एक गर्भवती कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि की नियुक्ति ही नाजायज है। यदि गर्भावस्था के तथ्य की पुष्टि हो जाती है, तो परिवीक्षा अवधि को संपन्न रोजगार अनुबंध के एक अतिरिक्त समझौते द्वारा रद्द कर दिया जाना चाहिए।

परिवीक्षा अवधि के दौरान वेतन

परिवीक्षाधीन अवधि पर एक कर्मचारी वेतन का हकदार है, जिसमें से नियोक्ता आयकर सहित बजट में सभी अनिवार्य करों का भुगतान करने के लिए बाध्य है। कई रूसी उद्यम आधिकारिक पंजीकरण के साथ "सफेद" धन में अपने वेतन भुगतान का केवल एक हिस्सा देकर करों का भुगतान करने से बचने की कोशिश कर रहे हैं। दुर्भाग्य से, कर्मचारी अक्सर उनके लिए ऐसी प्रतिकूल परिस्थितियों से सहमत होते हैं। कई नियोक्ता परीक्षण अवधि के सफल समापन पर वेतन वृद्धि के वादे के साथ परिवीक्षा अवधि के लिए कम वेतन की पेशकश भी करते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के दृष्टिकोण से, ऐसा प्रस्ताव भी वैध नहीं है, लेकिन शायद ही कोई कर्मचारी इस कारण से नियोक्ता के साथ संघर्ष में प्रवेश करने का निर्णय लेता है।

वीडियो: परिवीक्षा अवधि के दौरान वेतन

कर्मचारी और नियोक्ता के लिए परिवीक्षा अवधि के फायदे और नुकसान

एक परिवीक्षा अवधि कानून द्वारा प्रदान की जाती है ताकि रोजगार अनुबंध के समापन में शामिल दोनों पक्षों को एक-दूसरे का मूल्यांकन करने का अवसर मिले और, यदि ऐसी आवश्यकता उत्पन्न होती है, तो न्यूनतम नुकसान के साथ भाग लें। इस अवसर को कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के लिए एक पूर्ण लाभ माना जा सकता है। परिवीक्षा अवधि छोड़ते समय, एक कर्मचारी को दो सप्ताह तक काम करने की आवश्यकता नहीं होती है, और नियोक्ता के पास साक्षात्कार में न केवल अपने शब्दों से, बल्कि व्यवहार में भी उम्मीदवार के गुणों का मूल्यांकन करने का अवसर होता है।

कर्मचारी के लिए नुकसान के बीच यह तथ्य है कि कई नियोक्ता परिवीक्षा अवधि के दौरान पारिश्रमिक के लिए कम वेतन की पेशकश करते हैं। दूसरी ओर, नियोक्ता को एक नए कर्मचारी को पद पर लाने और उसके कौशल का परीक्षण करने के लिए अतिरिक्त संसाधन आवंटित करने की आवश्यकता के कारण बढ़ा हुआ बोझ उठाना पड़ता है।

परीक्षण मोड में काम करते समय, एक कर्मचारी को कुछ मनोवैज्ञानिक असुविधा का अनुभव हो सकता है, क्योंकि उसके कार्यों का परिणाम इस नौकरी में उसका भविष्य निर्धारित करता है। नियोक्ता कंपनी, एक नए कर्मचारी के साथ एक समझौता करते समय, हमेशा रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 के तहत बर्खास्तगी पर कानूनी कार्यवाही का जोखिम उठाती है।

सामान्य तौर पर, परिवीक्षा अवधि के उपयोग के सकारात्मक और नकारात्मक पहलुओं का संतुलन दोनों पक्षों को अपने लिए सबसे बड़े लाभ के साथ इसका उपयोग करने की अनुमति देता है।

रूसी कंपनियों में रोजगार के लिए आवेदन करते समय अनिवार्य परिवीक्षा अवधि से गुजरने की आवश्यकता अनिवार्य नहीं है। रूसी संघ के श्रम संहिता के दृष्टिकोण से। हालाँकि, कई नियोक्ता इस अवसर का उपयोग नए कर्मचारी का गहन अध्ययन करने के साथ-साथ उसके वेतन पर कुछ पैसे बचाने के लिए करते हैं, कम से कम उसके काम के पहले महीनों में। कर्मचारी इस आवश्यकता को एक शर्त के रूप में स्वीकार करते हैं और नियोक्ता पर अपनी शर्तें थोपने का प्रयास नहीं करते हैं। इस प्रकार, परिवीक्षाधीन अवधि की अवधारणा कार्य अभ्यास में मजबूती से स्थापित हो गई है और पूरे रूस में सक्रिय रूप से उपयोग की जाती है।